基于幸福软实力概念的领导力提升研究／叶 明

　　二、人才主观幸福感的现状

　　为调查人才的主观幸福感，笔者所在的课题组在粤港澳大湾区开展了调查。调查结果显示，被调查人才的主观幸福感体验水平处于中等偏低水平（调研得分为3.06分，在5分的量表里面，仅略高于3分的中等水平值）。［2］这非常值得每一位领导者关注。

　　（一）人才的职场工作倦怠问题突出

　　从问卷调查和调研访谈的结果来看，不少人才在工作中不但没有体会到幸福感，还产生了较强的工作倦怠感。工作量超载、不和谐的上下级关系、角色冲突、职场不文明现象和职业发展的不确定性等，使部分人才出现了身心疲惫、情绪低落、创造力衰竭等现象，他们在工作中感受不到乐趣，更体会不到工作的意义和价值，因而产生工作倦怠问题。

　　（二）人才发展的职业通道迫切需要进一步拓宽

　　从职业发展通道看，许多人才表示他们组织内的人才发展通道比较单一。由于职业晋升的道路比较狭窄，他们看不到自我职业成长和发展的希望，从而影响其在组织内的幸福体验。

　　（三）领导者简单粗暴的领导方式需要改进

　　在当前工作压力越来越大的情况下，许多领导者往往只在乎工作结果，而不在乎员工的感受。从组织领导力现状来看，有的领导者领导方式单一，甚至简单粗暴。有一位受访者表示，他的直接领导每天只关注业绩，稍有不如意就破口大骂，这让他感觉每天都生活在惶恐当中。这种简单粗暴的领导方式当然不可能让员工体验到幸福感。

　　（四）人才自身的心理调节能力需要加强

　　人才的工作幸福感体验主要来自个人的主观判断，因此，对人才自身来说，选择合适的参照标准，适时调整自己的心理状态对提升幸福感相当重要。然而，从调研结果来看，人才的自我心理调节能力亟待进一步加强。不少人才还缺乏应有的心理成熟度，看问题有些偏激，处理问题容易走极端，有的甚至把简单的问题复杂化。人才自身不成熟、不健全的心理无疑会影响其在组织中的幸福体验。

　　总体来看，人才期盼有更好的组织氛围、更多的职业发展机会和更公平的激励机制。许多受访者表示工作压力比较大，有的已经出现身心健康问题。有不少受访者表示，他们对领导者的领导力水平感到失望，这在很大程度上预示着人才期望的领导力水平和实际的领导力水平之间存在着巨大差距。因此，从领导力提升的视角出发，高度重视人才的主观幸福感，并采取有效的措施提升人才的幸福感，缓解其工作压力，对领导者和组织来说都是至关重要的。

　　三、基于人才幸福软实力概念提升领导力的策略

　　（一）构建适合组织的人才幸福软实力模型，树立人才幸福标杆

　　幸福软实力模型指以职场幸福为导向，对目标岗位从业者所需要具备的内在素质的集合。这些素质包括从业者的知识、技能、工作动机以及性格特征等。这些素质是可观察和测量的，将对岗位从业者的绩效产生关键影响。幸福软实力模型要求重点回答三个问题：一是为了产生快乐和取得高绩效，岗位任职者需要具备什么样的内在素质。二是如何在入口端选拔相匹配的员工。三是如何帮助现有员工具备这些素质，从而培养快乐和高绩效的员工群体。

　　在具体行动路径上，对组织的领导者来说，要有效地提升领导力，可以通过行为事件访谈、行