职场排斥对工作退缩行为的影响：一个有调节的中介作用模型／陶建宏 刘娅娅

　　可见，根据“接收社会信息—心理感知—行为反应”这一范式，员工将社会环境信息加工结果通过心理感知传递到工作退缩行为上。作为一种人际压力源，职场排斥会降低员工的心理安全感并导致其产生工作退缩行为。因此，本文提出假设H2：心理安全感在职场排斥对工作退缩行为的正向影响中起中介作用。

　　（三）情感型领导的调节作用

　　情感型领导植根于中国传统文化土壤，是以建立与培育良好的上下级人际关系为核心，激发员工良性情绪态度与积极工作行为的一种关系导向型领导风格，包括情感关怀和情绪管理两个方面［3］，既表现出对员工工作与生活上的爱护、关心与支持，又能够对员工的情绪状态进行识别、管理与调节。

　　情感型领导关心员工的情感需要，能准确识别员工之间关系的微妙变化并进行调节，会在一定程度上满足员工因被排斥而缺失的被尊重和被关心的需要。因此，高情感型领导能营造良好的组织氛围，并为员工在情感和工作方面提供必要的支持，从而提高其心理安全感。相反，低情感型领导较少关注员工的心理状态，导致员工倾向于将职场排斥产生的人际压力归因于整个组织，对组织和同事的信任度逐渐降低，从而产生较低的心理安全感。综上所述，本文提出假设H3：情感型领导负向调节职场排斥与心理安全感的关系，即情感型领导水平越高，职场排斥对心理安全感的负向影响越弱。

　　本文进一步推断：情感型领导对心理安全感在职场排斥与工作退缩行为之间的中介作用也具有调节效应。情感型领导水平较高时，传达了更多的对员工关怀的信息，缓解了员工因被排斥而产生的人际压力和心理不安全感。此时，个体作为自我调节的有机体，会努力工作以回报领导者的这种善意行为，进而提高工作积极性，抑制工作退缩行为的产生。相反，情感型领导水平偏低时，员工将无限放大因被排斥而带来的伤害，心理安全感会进一步降低，从而导致其实施更多的工作退缩行为来表达不满和寻找心理平衡感。据此，本文提出假设H4：情感型领导负向调节心理安全感在职场排斥与工作退缩行为之间的中介作用，即情感型领导水平越高，该中介作用越弱；反之，则越强。

　　三、研究设计

　　（一）研究样本和程序

　　本文通过企业访谈和预调研完善问卷后，选取西安、成都、深圳等地25家制造业企业进行数据收集，为保证问卷质量，提前与企业领导和人力资源部门取得联系，并告知此次调查的目的和用途，承诺调查结果保密且仅用于学术研究，以消除被试的顾虑，从而获得更加真实有效的数据。为降低同源误差的影响，本文使用领导—员工编号配套问卷，以获得领导—员工配对数据。问卷共包括两类，A类为职场排斥、心理安全感、情感型领导以及控制变量问卷，由员工填写；B类为工作退缩行为问卷，由领导填写。A类问卷共发放400份，回收有效问卷346份，问卷有效率为86.5%。B类问卷共发放125份，回收有效问卷106份，问卷有效率为84.8%。

　　在有效样本中，女性占50.7%、男性占49.3%；26岁以下占35.2%，27~36岁占35.5%，37岁以上占29.3%