本月杂志

2024年第4期
欢迎订购
邮发代号 36-104
图书邮购
邮购热线:0371-63937245
2021年3月下期

压力传导机制与员工能力激发的对策/戴西超

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:戴西超 日期:2021-04-25 10:36:50
提高创新成功率;要在组织内建立允许一定范围、一定程度的创新试错,只有这样,员工才不会因为惧怕失败而打消开展创新工作的积极性和自发性;应该优先激励创新先进典型,除荣誉称号外,还应在薪酬奖励、职称职务晋升等方面予以倾斜。如此,才可能形成竞相创新、组织不断优化发展的氛围。
  (二)优化领导工作方式,讲究领导行为艺术
  不同的领导方式会导致压力传导效果不同,对员工能力的激发会产生不同的正负效应。为了更好地激发员工能力,可以从以下三个方面优化领导方式。一是设计传压模式。明确压力传导路径,确定谁来干、何时干以及干的结果;采用压力传导的艺术化方法,身先士卒的领导方法对处于压力中的员工具有很好的带动效应,刚柔并济的领导方法会增加处于压力中的员工的安全感和归属感;讲究压力传导设计的艺术性,结合实际情况把握传压时机,设计出成本低、接受度高、路径清晰、责任明确、实施效果好的传压方案。二是推进多向沟通。领导者要善于与员工进行沟通,既要听到组织内部的优秀承压事迹加以总结推广,也要善于倾听员工面对压力的需求和困难,并给予适当的帮助。同时,对于组织内因压力过大导致的负能量声音要积极引导和纠偏;要引导员工理解领导的思路,只有员工真正理解领导思考的全局战略,了解组织面临的整体压力,才会充分认识到自己承压部分的必要性和紧迫性,才会更主动地投入任务中;要建立组织内部与组织外部的良性沟通渠道,这有利于组织对外寻求资源帮助,拥有对外良性发声话语权,与外部环境建立优质协调互动关系。三是进行适度授权。强化权责匹配机制,承担压力大的任务就会被组织赋予配套的权力,形成权责互为支撑的承压模式,让权力为冲锋陷阵的员工服务;建立动态授权机制,形成权随责动的工作模式,任务结束、压力解除,本次任务配套的权力就应交回组织,由组织进行再次调配安排;建立权力闭环考核模式,避免动态权力被误用,通过考核监督发挥权力使用的最优绩效。
  (三)了解员工人格特质,针对性传压解压
  员工具备不同的人格特质,同样的领导风格会因员工人格特质不同而产生不同效果。在与员工共事时,领导者应了解员工人格特质,针对不同员工采用不同的领导风格和方法。一是科学判别员工人格特质。判断员工人格的理论较为丰富,可借鉴的方法也较多,较为典型也比较适合用于判断中国人的人格理论是大五人格法,领导者可以以此理论为依据在日常工作中观察、判断不同员工的人格特质。二是因人施压、人尽其才。对外倾性、责任性、开放性人格特点较强的员工,领导者应充分发挥领导魅力树立团队愿景,积极调集配套创新资源进行支持,塑造团结合作、彼此信任的组织文化。三是善于激励员工,引导员工变压力为动力。领导要对员工进行全流程的激励,积极跟进每一环节;要充分考量员工的人格特质,针对性地设计适合员工的职业成长激励内容,为员工发展匹配适宜的资源支持,激活员工潜能;要结合员工潜在需求,采用责任契约方式,当员工积极承担压力并优质完成指定任务后,要及时给予承诺的物质和精神激励,以推进任务进程。
 
  责任编辑 王 娜  
  E-mail:ldkxwn@163.com  
  电 话:0371 -  63919241  
  
 
[1][2][3][4][5]