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2021年2月下期
领导非权变惩罚对员工工作投入的影响：组织公平感知的作用／许红华 张 萍
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：许红华 张 萍
日期：2021-04-01 16:36:43
| 、合理全面的考核体系。通过专业的考核技术对一段时间里员工的实际绩效进行考核和评价。对绩效差到一定水平的员工，在惩罚前进行绩效面谈了解其最近表现不佳的原因，弄清楚是因为员工自己不肯付出努力造成的低绩效，还是由其他人为不可控的外界因素导致的低绩效。在清楚了低绩效产生的原因后，领导者可以根据企业的相关奖惩制度给予其相应的惩罚，这种惩罚比不问青红皂白直接给予同样惩罚的效果要好。一方面，可以体现领导者和组织的人本精神，让员工感受到来自组织的关心和慎重；另一方面，可以减少非权变惩罚的现象，减小因为不可控的客观因素导致的低绩效的惩罚力度，让员工感受到公平感和人性化管理，增强员工的忠诚度和认可度。基于此，建立科学可行的绩效考核体系对于减少领导在低绩效上的非权变惩罚非常有必要。
二是鼓励员工参与组织奖惩制度的制定。组织是奖惩行为的施行方，员工是奖惩行为的接受方。在组织制定和修改奖惩制度时，可以邀请职工代表或者工会代表参与，这不仅体现了民主管理，而且可让员工增加对组织的信任感和责任感。集体商议制定的惩罚制度既能维护组织的利益，又能让员工更快接受遵守。这就避免了领导因为个人领导风格或行事准则的偏颇制定了本就与过失不相匹配的惩罚内容，从源头上尽可能地降低非权变惩罚出现的频率。同时，随着员工的代际发展和企业发展的阶段转变，要定期选择不同层级的员工参与到惩罚制度的修订中，不断更新和完善已有的制度，让奖惩制度更加灵活适用于组织和员工的发展，更好地发挥应有的作用。
三是领导者要有杜绝使用非权变惩罚手段的意识。惩罚是一种有效的治理手段，但同时也要在适度的条件上进行运用才能事半功倍。领导者要有这样的意识，在有些组织情境中不得不使用非权变惩罚时，例如，杀鸡儆猴以达到教育全员的目的，要事先与受罚者进行沟通或者事后及时解释，以期获得受罚者的理解。同时，领导者勿将个人与员工的私人恩怨掺杂在惩罚中，对事不对人，恩怨分明，增强个人领导力的修炼。
参考文献：
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［3］SHOSS M K， EISENBERGER R， RESTUBOG S L D， et al. Blaming the Organization for Abusive Supervision： The Roles of Perceived Organizational Support and Supervisor’s Organizational Embodiment［J］. Journal of Applied Psychology， 2013， 98（1）： 158-168.
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责任编辑 于小曼
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