领导非权变惩罚对员工工作投入的影响：组织公平感知的作用／许红华 张 萍

　　（二）组织公平感知的中介作用

　　根据组织公平理论，员工会将现在的投入产出比与过去的自己或者他人进行比较，当员工发现自己此时的投入比过去的自己或同事都要多反而得到的回报较少时，就会感觉到不公平。同样，在组织惩罚研究领域内，组织公平理论越来越具有强解释力来说明领导非权变惩罚所引发的下属不良行为。员工在犯错或者绩效表现不好时，基于对自身实际情况和事情发生原因的分析，内心会对即将接受的惩罚有所预判，但若领导实际给出的惩罚决定超出个人预判时，员工会在排除客观的内因后，将额外的惩罚原因归因到自身不可控的外界因素上。一般而言，领导的奖惩代表着组织的奖惩，员工会认为领导的惩罚决定就是组织的惩罚意见，会因此产生对领导和组织的不满，滋生不公平的体验。尤其在对照以往的惩罚实例，发现过去同样的过错他人受到的惩罚力度要小于自身时，这种不公平感会更加强烈，对领导和组织会有更大不满。因此提出研究假设H2：领导非权变惩罚对员工组织公平感知产生显著的负向影响。

　　根据工作需求—资源模型可知，当工作资源（组织支持感、组织公平等）不能满足工作需求时，就会导致工作投入下降。因而组织公平感知能够有效预测员工工作投入。研究表明，组织公平的不同维度，如程序公平、分配公平以及互动公平均对员工工作投入有显著的正向影响。员工期待努力工作后得到理想的回报，乐意为得到这些回报而更加忘我工作。但若组织不能给员工提供公平的工作环境，就会降低员工的心理安全感，增加员工对工作角色的质疑。员工在得知自己不能得到公正公平的对待时，随之而来的是自己对组织认同的降低和工作热情的下降，具体表现为员工在日常工作中会降低对工作的投入。因此，提出研究假设H3：组织公平感知对员工工作投入产生显著的正向影响；假设H3-1：组织公平感知对员工工作投入——活力产生显著的正向影响；假设H3-2：组织公平感知对员工工作投入——奉献产生显著的正向影响；假设H3-3：组织公平感知对员工工作投入——专注产生显著的正向影响。

　　领导对于权力的感知越高，会采取越为严厉的惩罚方式。［4］严厉的惩罚往往是非权变的惩罚形式，是领导对惩罚权的过度滥用。因为与员工的实际绩效表现相脱钩，领导的主观性成分较多，对不同的人在犯同样的错误时给予的惩罚往往不一致，这种行为会导致在组织内形成不公平的氛围。有研究表明，组织公平感知是非权变惩罚与员工