亚当斯公平理论视角下基层人才逆淘汰现象与消除方略／陈瑞伞 王少泉

　　二是产出量降低。人才逆淘汰现象的常见表现是人才不再努力工作和直接更换单位，无论是哪种表现，单位的产出量都会减少——单位的产出量很大程度上依靠人才的付出，而非来源于庸才的碌碌之举，因此，人才逆淘汰现象必然降低单位的产出量。

　　三是单位内部出现认知扭曲。在一个明显存在人才逆淘汰现象的单位中，人才失势、庸才得势会使单位中很多员工认为，如果想获得更多报酬，就必须效仿庸才的行为，单位内部由此出现认知扭曲，进一步固化人才逆淘汰现象，陷入路径闭锁状态，最终引发严重问题。

　　四是其他人才出现危机感。人处在一定的社会关系中，难免受到他人的影响，尤其会受到同类人的影响。在人才逆淘汰的单位氛围中，其他人才会不自觉地与遭到逆淘汰的人才进行比较，从而产生危机感，影响单位的稳定和团结。长期不良的用人风气会使人才对单位发展和自身价值的实现失去信心，在离职人才的影响下，单位中其他人才也会倾向于更换工作单位，从而出现人才离职浪潮，影响单位稳定和发展。

　　二、亚当斯公平理论视角下基层人才逆淘汰现象之成因

　　（一）宏观因素

　　从宏观上看，基层人才逆淘汰现象的成因是基层的治理机制和治理环境处于前现代化阶段，现代性较弱，较难为人才提供能够获得公平感的环境。比如，在某些基层组织中，职务晋升的重要影响因素是后台、资历和溜须拍马等，而非能力和道德素质，真正的人才通常不愿意适应这种环境，如果这些人才在不愿意适应环境的情况下，发现自己也无力改变环境，便通常会选择更换环境，即更换工作单位，由此出现人才逆淘汰现象。

　　运用马克思主义哲学中“变是唯一的不变”这一观点展开分析，能够发现，人才适合在现代性强的环境中生存。拥有较强公平性是这种环境的重要特征，但这种环境并非天然存在，而是逐渐演进形成的。公平性较差是前现代化阶段环境的重要特征，在这种环境中普遍存在人才逆淘汰现象。尽管这种环境也在变化，但演进速度相对较慢。在旧环境与新环境的对比下，当旧环境中的人才感受到不公平时，必然做出更换工作单位等重大决定，由此出现人才逆淘汰现象。

　　人才逆淘汰现象是进化论中“适者生存”这一观点的直观体现，人才因为未能适应环境而被淘汰，适应环境的大多是庸才。这一情况表明单位的环境是一种适合庸才而非人才生存的环境，在这种环境中，人才获得的报酬通常小于付出，一些庸才的报酬明显高于人才的报酬，且人才的报酬可能随着时间推移而事实上在减少，从而使人才产生不公平感。

　　（二）微观因素

　　从微观上看，基层人才逆淘汰现象的成因是人治色彩明显，组织激励保障机制不健全，考核评价体系不完善，晋升机制不规范。首先，在中国人情关系理念的长期影响下，一些员工认为不需要拼命工作、努力提升个人能力，只需要讨好上级即可平步青云。这种理念导致兢兢业业工作、不喜欢拉帮结派的员工被孤立、被边缘化甚至被淘汰出局。比如，某些官员喜欢把亲信安插在重要岗位上，以便为个人谋取私利。人治凌驾于规则之上，人才提拔重用