员工性格差异分析及其对管理的启示／钱锡红

　　这四部分分别是：①内向（Introvert）对外向（Extrovert）。内向型的人喜欢独处，不爱成为焦点，看重隐私，喜欢先思考、再行动，不爱把热情表现出来，喜欢精深。与人交往的时候，喜欢书面沟通，一对一面谈，善于倾听，听多说少，需要时间消化后再反馈，准备好了再提问。外向型的人喜欢社交活动，注重口头沟通，善于表达，说多听少。②直觉（Intuition）对感觉（Sensing）。直觉型的人相信灵感和推理，崇尚自由、想象，喜欢新概念、新技能，喜欢使用隐喻和类比，思维比较跳跃，着眼于未来。与人交往的时候，直觉型的人喜欢分析问题和构建框架，关注概念、想法和创新，关注未来远景，对过于详细的内容不耐烦。感觉型的人看重稳定和安全，喜欢分析细节，关注现实和具体的证据、例子，展示即刻和现实的结果，不喜欢模糊、抽象的概念。③思考（Think）对情感（Feel）。思考型的人崇尚权力和成就，客观地分析问题并讲究逻辑，主张公正、公平、诚实，有吹毛求疵的倾向，喜欢争论和质疑，关注任务和目标而不是人，提供全面客观的反馈，有时会被认为无情、麻木和不关心他人。情感型的人认为决策应该因人而异，创造友好积极的沟通氛围，认为和谐大于一切，关注对人的影响而不仅仅是任务，通常采用正面反馈。④判断（Judge）对感知（Perception）。判断型的人喜欢清晰、完整的目标和计划，快速决策，严格按照计划和时间表执行，看重结果，通过完成任务获得满足。感知型的人认为计划的灵活性很重要，他们不急于做决定，随时增加新的信息和选择，适应变化，但有时会拖延。

　　二、性格分析常犯的错误

　　（一）过度依赖性格测试结果

　　很多时候，领导者误以为只要拿一份性格测试的问卷让员工填完便可以知道他的性格，并据此为该员工匹配岗位，并实施后续一系列的管理手段和措施。但实际上，这种过度相信性格测试结果的倾向可能会带来很多风险。

　　首先，任何一款性格测试工具都难以完全避免作答者引起的结果操纵。其一是粗心，即使在性格测试问卷中设计一些常识性的陷阱题，也有相当一部分作答者会“踩雷”；其二是伪装，人们普遍倾向于把自己伪装成一个各方面表现都好的人；其三是反应定式，在作答的时候，全部选最大或最小的极端分值；其四，社会赞许，作答者倾向于展示自身与目标岗位胜任素质相匹配的能力，因为这样才能获得更高的评价分数并得到入职机会。

　　其次，某些测评工具的量表有很多版本，选择版本、设计施测流程、进行数据统计分析及结果的解读，这些都需要经过一定培训的专业人士来操作。例如，以大五性格测评理论为基础的很多性格测试延伸版本，其测评结果、报告相对晦涩难懂，需要专业人士来辅助解读。

　　再次，知名的性格测试量表都是西方学者开发的，并在西方文化情境下进行了大量的应用和检验。但东西方文化有差异，西方人崇尚自由、个性、直接，而东方人推崇团队、组织、关系。因而，一个西方人，在生活中和在组织中表现出来的性格特质可能差不多，但亚洲人可能正好相反，在生活中这个人可能很外向，在组织中可能比较严肃、内敛。所以，西方的性格测评工具运用到东方