治理理念下单位领导与下属新型关系解读／安亚卓

　　凝聚共识是治理的重要前提，共识往往产生于较高的价值层面以及目标愿景层面。单位领导引领下的治理行动，需要建设领导与下属之间的共识关系。共识关系的强弱意味着多元化带来的差异性反向克服的程度，标示着共识凝聚力量的大小。共识关系建设可以从目标共识以及价值共识两个方面进行。首先，差异化往往导致目标共识建设的复杂化与细化。目标之于下属，只有与下属的期望有所重合时才会影响下属行动，才有可能形成目标共识。因此，目标共识建设离不开对下属期望的关切与分析。其次，目标本身的合法性、目标实现的可能性都会对下属期望造成影响，这就对领导提出更高的要求，在制定目标时候需要考虑其合法性与科学性。在价值共识方面，价值共识走向了工具理性的科学主义和技术主义的反面，在深层次上，价值共识是真正的“与人的对话”。发掘目标背后的价值与意义，属于建设价值共识的范畴，是伦理化力量的应用，是人类群体集体行动不可或缺的力量。因此，在价值共识建设过程中，领导应该在目标共识建设基础上，进一步发掘价值共识的积极作用，建构良好的领导与下属之间的共识关系，求大同而存小异，为集体行动积累共识力量。

　　三、治理理念下单位领导与下属的互信关系

　　治理理念下单位领导与下属不仅仅是上级命令与下级被动敷衍的背离关系，还具有互信关系。单位领导与下属的互信本质是在面对不确定性和复杂性增加时体现出的对彼此所维持的正面积极的预期。信任的本质不在于保证，而在面临质疑时的态度。信任始终是在有条件的、有约束的、有疑虑的情况下进行的，在质疑过程中仍然保持正面积极的预期称之为信任。在治理中，信任发挥出非常重要的作用，人们能够通过频繁的交流与沟通逐渐产生信赖感，这种信任能够促进合作，合作又能强化信任。单位领导与下属之间的互信的增加使得信任的约束条件与疑虑空间减少或者降低，在面临更多更复杂情况时，能较为顺利完成进一步的合作，达成进一步的信任。

　　单位中领导权力的运作不当会导致下属对领导信任程度的下降。同样，下属不当的行为也会导致领导对其不信任。在单位中，建立信任机制，积累信任资本，需要各方主体性的彰显。首先，在治理理念下，从合作角度出发，从主体互为的角度出发，需要一种跨越到对方的思维方式，领导走向下属，下属走向领导，考虑自身的同时考虑对方，寻找不信任问题存在的根源。信任是领导与下属双方一致性的体现，只有建立这样的思维方式，才能建立互信。其次，领导和下属都不能模糊自身的问题，应该以较为客观的角度向对方叙事，说明自身情况，并且需要研究对方希望了解自身哪些情况，对方能够接受何种方