村干部公务员化的生成逻辑与制度设计／王丽敏

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：王丽敏日期：2020-11-03 09:38:01

等。村干部述职录像、考核过程和考核结果张贴公示或放入县级政府网站或村庄公众号，向社会公开请全体村民进行评议。二是实行县区政府对村支书跨级考核。村支书不但要接受乡镇的综合考核和村民考核，还要接受县区“电话热线”的跨级考核。电话热线的基本流程：村民拨打热线反映问题—电话热线的工作人员汇成问题清单—由地方政府逐级下放到村—村干部必须限期处理解决—村干部回执上报—电话热线办公室进行回访。“热线”清单的完结率和村民的满意度作为村干部考核的重要指标，直接牵涉到他们的升迁机会。当然，对于一些村民无理的上诉、雷同清单或是村级组织无能为力的事情，热线办公室也会加以甄别，但需要村支书书面说明情况。村干部的考核得分主要按照业务处理能力和村民的满意度来评判。村支书的考核结果决定了村干部的绩效工资。其他村干部接受乡镇、村支书的基本考核和村民考核。

　　（二）赋权释能，激发村干部内生力

　　实行“考核—薪酬—晋升”深度融合，突破村干部的成长“天花板”。绩效考核结果为上级领导决策以及村干部评先、奖惩、教育培训、职级调整、任免等提供充分依据。分析S市L区村支书/村主任年度绩效考核结果处理方案。考核等级分为4级，A级（优秀）、B级（良好）、C级（合格）和D（不合格），考核系数分别是1.1、1.0、0.8和0四档，考核结果与绩效奖励、薪酬调整挂钩。获A级者，个人考核系数为1.1，同时，下一年度薪档上调1档，优秀考虑职级晋升；如果已经为本薪级最高档，则不再调整。获B级者，个人考核系数为1，薪档不变。获C级者，个人考核系数为0.8，在薪级范围内下调1档；若已经为最低档，则不再调整。获D级者，绩效工资为0，在下一年度薪档下调1档的基础上，考虑岗位调整。同时，分管领导或直接上级领导与当事人进行约谈，明确指出工作中的不足、需要改善的方面和改进意见；征求当事人意见，根据改进建议、结合当事人的自我看法，双方共同明确改进计划。《乡村振兴战略规划（2018—2020年）》提出，健全从优秀村党组织书记中选拔乡镇领导干部、考录乡镇公务员、招聘乡镇事业编制人员的常态化机制。这为村书记和其他村干部提供了晋升机会。一是“进”与“退”结合管理。以“乡村治理创新奖”为抓手，对获奖行政村或农村社区的村干部适时委以重任，实现“能量再造”。对于业绩平平、群众基础差的村干部，及时给予恰到好处的批评惩戒和整改意见。二是“上位”与“下位”动态用人。坚持“疏通渠道、腾出位置”的原则，对于届中考核达不到群众要求的，通过多种方式腾出位置给年轻有潜质、发展有谋划的村干部。对考核不称职、群众异议较大的村干部，结合民意暂缓使用或取消任职资格，进行调整或清退，暂由后备干部填补其空缺。对于非原则性错误、因突发事件引发的不良影响等，建立相应的容错纠错机制，使村干部能够吸取教训，在失误中成长。

　　举办“晒妙招”比赛发挥村干部的自主权。H市Z区通过举办农村党支部书记“晒妙招”微党课比赛，全区17名村支书依次上台，结合各自的基层工作经历，用“大白话”“土教材”“身边事”讲活他们在乡村治理中的好办法、好思路。村支书“晒妙招”，促使村干部眼睛朝下看、围

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