领导者对不同性别员工差异化管理失当的表现与改进对策／齐月祥

　　3.单位评价体系的缺失。领导者在具体的领导行为中，只靠自身的能力和主观愿望还是远远不够的，还需要有科学的、严格的评价体系，用制度体系去衡量和约束行政行为的合理性。差异化管理的失当，除了人为的因素，另一重要的方面是制度因素，是考核体系和评价体系的因素。有些单位，没有科学严格的评价体系，失当与不失当没有严格的评判界限，这就导致很难约束具体的行政行为，出现失当也不能很好地监督和改进。

　　三、领导者对不同性别员工差异化管理失当的改进对策

　　领导者对员工的差异化管理是历史发展的很大进步，充分彰显了社会制度的优越性，充分保障了妇女的权利。领导者对不同性别员工差异化管理失当现象的发生，可以通过单位、个人、社会等多方面的努力，尽量减少或避免，进而实现员工的健康发展、实现单位高效、有序运行。具体来说，可以从以下几方面努力改进。

　　1.提高领导者差异化管理能力与被领导者差异化认知水平。减少或避免差异化失当行为的发生，首先应从单位中的人下功夫，这不仅仅指领导者，也指被领导者。一是领导者要不断地提高自己的领导水平，不仅仅掌握领导学方面的知识，还要提高自己多学科分析、处理问题的能力。二是领导者应有效分析男女员工不同心理性格、不同思维方式，在具体行政行为中，区别对待、区别管理，多站在员工的角度思考问题、处理问题，用科学的领导方法、用高超的领导艺术进行差异化管理。三是领导者要提高规范管理的意识和能力，按制度办事，用科学的评价体系去衡量和处理差异化管理中的失当行为。被领导者要提高差异化知识水平，努力学习基本理论知识，遇到不公平的现象要学会用法律的手段去争取自己的权益。

　　2.建立适合实际需要的管理制度。一是建立差异化的激励制度。男女员工客观上存在的不同，要在激励制度方面体现出来。比如，男性员工更喜欢激励的竞争环境，女性员工更喜欢相对平和的竞争环境，这就要求给男性员工适当地增加任务并加以激励。二是畅通利益诉求渠道。可以增设领导接访日、领导联系科室等现场反映问题渠道，也可以增设电子信箱等非现场反映问题渠道，让有顾虑的员工也能充分发表意见并得到及时回复。三是建立第三方评估制度。单位可以根据具体情况，适当地引进第三方进行评估，可以采取匿名、双盲的方式采集单位中失当行为，梳理后反馈给单位，以点带面，减少失当行为的发生。

　　3.构建科学完善的评价体系。建立科学的评价体系，一是要用科学的理论知识。运用大数据、计算机等现代化的手段，建立科学的、可操作的评价体系模型。二是要因地制宜对模型进行完善修改。要考虑不同部门、不同地域、不同经济发展水平等因素，广泛地在单位内部征求意见，让评价体系得到全体职工的认可。三是要不断地对评价体系进行完善。男女员工之间的差别也是不断变化的。比如，在农业社会、工业社会，员工还是靠体力工作的时代，应充分考虑男女员工体力上的差别；在信息化社会