职场友谊之光能否照亮员工创新行为——基于资源保存理论的研究／张昊民 曹飞苑

　　二、研究方法

　　（一）研究样本

　　本文用滚雪球的方式发放调查问卷，调查对象主要为广东、深圳、上海等城市的企业员工，最后共收回410份问卷，在对明显无效的样本剔除后，最后剩余359份有效问卷，样本收集的有效率达到了87.56%。从基本信息来看，男性共188人，占总人数的52.4%；女性共171人，占总人数的47.6%，男女比例基本均衡。另外，本科学历以上246人，占总人数比为68.5%；职级为基层管理者及以下的占总人数的90.5%。

　　（二）变量测量

　　职场友谊，采用Nielsen等人开发的量表，共有12个题项，包括“在工作中，我有机会认识同事”等。该量表的Cronbach’s α系数为0.920。

　　员工创新行为，采用张振刚等人开发的量表，包括“我经常寻找机会改善工作方法与工作流程”等8个题项。该量表的Cronbach’s  α系数为0.915。

　　知识共享行为，采用Lu等人开发的量表，共有8个题项，包括“在日常工作中，我主动向同事传授业务知识”等。该量表的Cronbach’s  α系数为0.906。

　　创新自我效能感，采用刘智强等人开发的量表，包括“我觉得我擅长提出新颖的想法”等4个题项。该量表的Cronbach’s  α系数为0.885。

　　基于前人的研究经验，本文采用性别、年龄、学历、职级等作为控制变量，控制其对结果的影响，使研究结果更为准确。

　　三、数据分析结果

　　（一）验证性因子分析

　　为了验证“职场友谊”“员工创新行为”“知识共享行为”与“创新自我效能感”之间的区分效度，本文运用Amos 22.0做验证性因子分析，将四因子、三因子、双因子模型和单因子模型进行分析，结果显示，拟合度最好的是四因子模型（χ2/df=2.85，GFI=0.928，CFI=0.907，TLI=0.911，RMSEA=0.070）。除此之外，考虑到共同方法偏差的问题，本文运用SPSS22.0进行Harman单因素检验，检验结果表明，五个因子一共解释的方差变异为65.466%，其中第一个因子解释的变异为26.842%。因此，本研究的共同方法偏差在可接受的范围内。

　　（二）描述性统计分析

　　由各个变量的描述性统计分析结果可知，职场友谊与知识共享行为之间存在显著的正相关关系（r=0.214，p<0.01），知识共享行为与员工创新行为之间存在显著的正相关关系（r=0.220，p<0.01），职场友谊与员工创新行为之间存在显著的正相关关系（r=0.154，p<0.01）。除此之外，年龄、性别等控制变量对员工创新行为均不存在显著的影响。

　　（三）假设检验

　　本研究运用层级回归分析方法检验了知识共享行为的中介效应，分析结果表明，职场友谊对员工创新行为有显著的正向影响（β=0.236，p<0.001），职场友谊对知识共享行为存在显著的正向作用（β=0.311，p<0.01），