领导干部工作能力与工作绩效评价的要点探析／李发戈

　　领导干部在工作中运用和发挥自己的能力完成工作任务、实现组织目标的过程实际上就是一个创造和形成绩效的过程。领导干部知识经验再丰富，工作再勤奋努力，政治思想品德再高尚，但如果能力不足、能力落后，是很难取得工作成绩的。因此，既不能用知识、经验、工作表现和品德来代替能力的作用，也不宜过多地用它们来评价领导干部的工作能力，否则，就会出现能力和绩效脱节的情况，助长官僚主义、形式主义等能力和绩效假象。

　　（三）领导干部人岗匹配才会产生更好的绩效

　　不同的工作领域、职务层次和工作岗位对领导干部的能力要求都是不一样的，人事相宜、人岗匹配的胜任力是领导干部“能干事”“干成事”的一个充要条件。领导干部的个体能力结构客观上存在一定差异，这种差异是导致领导干部人事不宜、人岗不适的主要原因。

　　目前，我国已在法律层面将公务员分为综合管理、行政执法和专业技术三大类，但国家层面并没有一个适合领导干部工作性质、工作职责和工作特点的领导干部核心能力框架。《干部任用条例》和《干部考核条例》提出，要按照“人岗相适、人事相宜”的原则考察和考核领导干部，但所列考察考核的内容指标也都还比较原则和笼统。国内一些学者曾尝试借鉴国外经验建立中国的领导干部素质能力胜任模型，但由于工作职责不明确、工作领域和工作层次不清晰，可操作性并不强。实践中，一些地方在干部选拔任用上，不是看岗位职位需要什么样的干部，需要干部具备什么样的能力，而是看有没有岗位职位安排干部，寄希望于干部通过干什么学什么、缺什么补什么来适应不同性质和岗位的工作，这就造成一些干部因为人岗不适而无法胜任工作。领导干部不可能都是通才、全才，也没有必要刻意去追求成为通才、全才，但要干好职责范围内的工作，一定要具备岗位和职位所需要的能力。

　　二、影响领导干部工作能力和工作绩效的主要因素

　　（一）工作态度

　　心理学和管理学的研究表明，领导者在外显的、可见的知识、经验、技能等方面并没有明显的差别，真正让领导者拉开差距的是内隐深藏于“冰山”下面的角色、个性、动机和价值观等素质。［1］尽管这些处于“冰山”底层的个人核心素质难以测量和改进，但它们可以通过工作态度表现出来，并成为领导者最重要的工作胜任特征。一般说来，工作态度正面的领导者会表现出更大的工作主动性和积极性，其能力和绩效水平也要明显高于工作态度负面的领导者，而这样的领导者往往也更容易取得个人成功和个人绩效。

　　领导干部的工作态度包括事业心、责任心、敬业精神和对工作的满意度、对组织的忠诚度等要素。在领导干部“想干事”“能干事”“干成事”三个层次的工作追求中，工作态度对应的主要是“想干事”。工作态度决定了领导干部对工作投入的程度和工作努力的程度。领导干部工作态度端正积极，就会变被动工作为主动工作，并从工作中得到快乐和满足。相反，领导干部则会对工作消极应付，被动执行，甚至出现职业倦怠。因此，领导干部的工作态度在很大程度上影响甚至决定着领导干部“能干事”“干成事”。

　　（二）组织成员

　　领导干部在领