加强干部推选工作科学性的对策探析/罗凤英 柳恒超

　　（二）对干部的使用和选拔存在脱节现象

　　由于岗位有限且没有明确的淘汰机制，实际中存在干部培养和使用脱节的情况。例如，有些机关干部可能是到区里来过渡一下，目的明确，是为了提拔使用；有的干部在不同的岗位历练了很多年，年龄也大了，感觉是培养他，但最后得不到提拔任用；有些干部平时承担了较多的组织任务，却没有评功记奖，到竞争选拔考试时又考不过其他人，虽有群众公认，但硬条件不够，领导也没有办法。如何处理好“硬条件”和“软条件”的关系，是当前干部使用中的新矛盾和新问题。

　　由于领导职数和编制有限，在干部年龄梯次的安排上存在矛盾。例如，某局现在没办法提拔干部，因为现有领导岗位人员都满了，要等到2022年才有空缺，才可以提拔干部。现有干部平均年龄为46岁，最年轻的科级干部都超过了35岁，因而在实际操作中，年轻干部的配比难以到位。

　　在选拔过程中，后备干部的储备实际上是比较缺乏的。例如，在高校层面，“80后”的正处级干部凤毛麟角，市属某高校仅1名，“90后”的科级干部就更少了。高校现在面临的年轻干部紧缺情况非常严峻。一个正科级干部，他在学院里如果是教务主管，他再上升的通道是没有的。现在一些重点高校在做一些职业职级并行发展的探索，但是市管高校现在基本上没有完全推行。

　　（三）干部考核访谈存在一定的形式化，程序过程严谨性不够

　　根据新修订的《干部任用条例》的规定，选拔任用党政领导干部要经历以下程序：①分析研判和动议，②民主推荐，③考察，④讨论决定，⑤任职。干部的推荐环节现在主要是采取会议和访谈方式进行。投票投好了以后再去访谈，基本上就是走过场。在访谈当中，推荐率是100%。在民主测评过程中，有些部门和单位的组织工作存在不科学、不严谨的现象。例如，投票过程无法保证私密性，群众投票存在心理压力，导致群众投票很难反映真实意愿。在民意调查的个别谈话环节，组织人事部门在约谈有关人员、听取其对候选人的意见时，由于大家都是同事，平常抬头不见低头见，约谈对象存在较大的心理压力，不愿说、不敢说、不能说的心理顾虑十分突出。因此，民主测评和个别谈话常常不能反映真实情况和真实民意。

　　考察环节是了解和评估候选人的至关重要的环节，在这个环节，组织人事部门应该对候选人的政治素质和能力素质进行全方位、多渠道、近距离的考察。但在一些地方和单位的执行过程中，对候选人的考察存在形式化、走过场的倾向，在考察程序上存在开放度低、主观性强等情况。在实际操作中，选拔标准的画像倾向仍然存在。这些都容易导致考察结果的公信度受到质疑。

　　（四）考核内容模式化、刻板化，打分的科学性和有效性不足

　　在当前的干部推选过程中，对候选人的考核打分基本上都采用“德、能、勤、绩、廉”的评分表模式。这种考核