多团队合作背景下边界管理者的双重心理契约影响机制分析/许军辉

　　（二）边界管理者的特征

　　1.角色特征。边界管理者具有双重身份——多团队系统成员与子团队领导者。在多团队系统成员角色下，边界管理者具有沟通员的身份，在多团队系统高效运转的目标指引下代表子团队与其他团队进行交流，为子团队发展争取资源、信息等。在子团队领导者角色下，边界管理者具有引导者的身份，对团队绩效负责，监督、提升子团队的运转效率，保障和维护子团队成员的利益诉求，提升外部资源利用率，促进本团队绩效提高。边界管理者对多团队系统以及子团队都能够产生重要作用，其领导风格与行为模式会直接或间接地对整体、个体绩效产生相应影响。

　　2.职能特征。边界管理者的双重角色使其工作职能具有三个特征。首先，临时性。这个临时性指的不是边界管理的临时性，也不是领导角色的临时性，而是进行某一具体工作的临时性。边界管理者承担着资源交换与信息交流的任务，一方面需要不断学习，另一方面需要处理大量工作，因此，投入某一具体工作上的时间就显得非常有限。其次，动态性。正是因为边界管理者要持续性地处理各种事务，这就需要各种参与，从而使得边界管理者的工作处于一种动态变化过程中。边界管理者也需要在多团队系统和子团队之间找到一个平衡点。再次，异质性。边界管理者有时是协调员，有时是管理员，有时是引领员，内容差异的角色工作使其职能也具有异质性的特征。

　　3.心理特征。由于其双重角色身份及其多种特征的工作职能，边界管理者面临着巨大的压力与挑战。已有实证研究表明，物质激励对边界管理者存在着很强的边际递减效用，边界管理者的激励要转向心理维度。角色双重性与职能特殊性使得边界管理者的心理也呈现出相应的二重特征。在多团队成员角色模式下，首先，边界管理者具有高承诺的心理特征，时刻将多团队系统、本身子团队、其他子团队紧密连接在一起，以促进多团队系统协调、提升团队整体绩效为目标。其次，边界管理者具有快行动的心理特征。一方面，高度的工作压力要求边界管理者工作效率的提升；另一方面，复杂的环境与多变的关系需要边界管理者迅速做出决策与决定，以应对外界环境的变化。在子团队领导者角色模式下，边界管理者具有强烈的自我发展心理特征。首先，表现为子团队的发展。作为子团队领导者，边界管理者往往以子团队整体视角来分析、解决问题，因此，会在协调自我团队与其他团队关系的基础上实现发展。其次，表现为领导者的自我发展。领导者要增强管理权就有着更多的能力需求和权力需求，从而以自身的发展促使团队发展。

　　三、边界管理者的双重心理契约

　　（一）多团队系统成员角色下的边界管理者心理契约

　　心理契约的研究主要有二维度结构和三维度结构。以MacNeil为代表的学者主张心理契约包含交易和关系两个维度，Rousseau等人在此基础上又加入了团队成员维度，形成心理契约三维度。交易维度强调组织与员工之间的交换，组织为员工提供物质报酬，员工通过工作回报组织和领导者，从本质上来说属于利益交换；关系维度是指组织与员工之间相互信任的长期、稳定关系；团队成员维度指的是团队成员构建与维持人际关系的维度。