变革型领导力：西方理论与中国实践/孙 宏 李 曌

　　（二）领导力向度改变：从单向到互动

　　变革型领导力研究的主要对象是领导者和被领导者之间的互动关系。领导者不仅为被领导者提供物质酬劳，更重要的是对被领导者的内心需求予以关注与回应。因此，变革型领导力的主体已经不仅是领导者，而是各个被激发了活力和能动性的追随者所构筑的合力。要形成这一合力，首先，领导者要分享权力，给追随者更大的空间，包括表达意愿的机会、参与决策的机会、相互沟通的机会，了解追随者的需求，汲取追随者的智慧，并在制定策略和推进改革中回应追随者的需求。其次，领导者要进行鼓励性激励，培养锻炼追随者，这是形成合力的基础。通过给追随者创设情境，提供历练机会，为追随者提供富有意义和挑战性的工作，让追随者在复杂环境、基层一线、矛盾处理中得到历练。在实践中培养和锻炼干部，也是我国领导人才成长的通用规律。根据变革型领导力理论，领导者要激励并推动追随者实现自己看似不可能完成的目标，以挖掘潜力、提高能力。所以，在这个过程中，领导者要善用激励，综合使用行政激励、情感激励、荣誉激励、调迁激励、参与激励等方式，肯定追随者的成绩，用好容错机制，强化其继续努力的动机，促使追随者成长成熟并实现自我领导，从而使组织发展保持长久的生机与活力。

　　（三）领导力目标追求：从完成变革到价值追求

　　变革型领导力不仅追求结构与形式的变革，还有领导者与追随者价值提升所带来的使命感与认同感，这是维系变革成果最持久、最稳定的力量。要实现这一变革，首先，领导者要引领追随者的需求。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要是从低级到高级不断发展的过程。人类低层次的需求是自觉唤起并不断满足的过程，但更高层面的需求则需要领导者加以引领。变革型领导者将追随者的目标从个人安全和稳定转变为获得成就、个人价值实现和品质提升，激发追随者对成就、归属感和自我实现的追求，从而能使得他们更加重视组织变革，寻找自我发展和组织发展的契合点。对领导者来说，这一过程也是价值提升的过程。其次，领导者要向追随者阐释组织变革的原因和前景。变革不应是领导者强加给追随者的任务和命令，而应是追随者基于使命的行动自觉。所以，领导者在进行变革之时，要阐明变革的方向和理由，通过形象的解释和说明，让组织变革的愿景植根于每一个追随者心中。当组织的价值观能够真正融入每个成员的价值观时，追随者和组织变革之间便不是被动的关系，而是变成了一种自觉，从而为组织的变革发展提供动力。

 

　　参考文献：

　　［1］伯恩斯.领袖论［M］.刘李