“职场囚徒”的诱发机制及消解策略/李 柳 程云喜

　　首先是预期投入对“职场囚徒”的影响。预期投入是指领导在工作开始之前对员工进行的投入（物质或精神层面），并以此期待员工通过高效工作予以回报。不同于西方，在中国领导文化中，领导在布置工作时，除了事项本身，同时还包含有情感方面的诉求，主要表现为对领导自身以及对组织的忠诚等“义”的范畴的要求，而员工的“义”往往体现为低离职率甚至零离职率，并意味着同时具有高敬业度，其中员工的工龄起到中介作用。有调查显示，“职场囚徒”与员工工龄有关，任期较长的员工比任期短的员工更有可能沦为“职场囚徒”。对于初入职场的员工来说，领导预期投入与员工高回报率正相关，这个时期的“职场囚徒”群体也较少。随着员工工龄的增加，“职场囚徒”的数量也会随之攀升。

　　其次是过程监控对“职场囚徒”的影响。交易型领导的过程监控，重视对员工在任务完成过程中的工作模式、组织行为、态度及其能力层次的控制，旨在建立井然有序的组织管理制度。在这种情况下，员工致力于完成工作任务，自主性、判断力、创造力及自信心都会受到不同程度的抑制。长此以往，员工的不合作甚至抵抗心理就会产生，“职场囚徒”也就应时而生。已有研究证明，过程监控对“职场囚徒”的产生起到了促进作用，也阻碍了组织目标的高效实现。

　　再次是权变奖惩对“职场囚徒”的影响。员工完成任务之后，交易型领导针对其任务完成情况给予惩罚或奖励，这种“胡萝卜加大棒”的手段对员工积极性有一定的促进作用。但是“职场囚徒”由于对所在部门或者岗位较熟悉，往往能够顺利完成领导交代的工作，这时如果每次都得到“胡萝卜”，那么在“职场囚徒”们看来并不算奖励，从而没有任何进步的动力。同时，由于对自身工作的熟知，“职场囚徒”们能够顺利完成任务，避免受到惩罚，在现有工作稳定和权变奖励的状态下，出于对未来不确定性的考虑，离职意味着损失现有价值的附属利益，这也成为“职场囚徒”们不愿跳槽的原因。

　　二、消解“职场囚徒”现象的建议

　　消解“职场囚徒”现象，需要从宏观和顶层上对组织管理模式进行变革性调整，以建立新型的组织关系。从组织模式来看，垂直型的权力维系的管理模式已经流行了100年，从法约尔的权力等级链、韦伯的理想的组织层级到布莱克的管理方格，无不透出组织管理和领导的绝对权威不容侵犯。科技进步将彻底改变商业环境和竞争法则，逐步结束20世纪通过科学化管理来追求效率的管理理念，取而代之的是治理理念。对企业组织来说，就是要深度思考和建立新型的领导—员工关系，构建包括制度、非正式规则、文化认同、集体行动、治