“职场囚徒”的诱发机制及消解策略/李 柳 程云喜

　　不管哪种原因引发的“纳什均衡”及由此延伸而形成的“职场囚徒”现象，也不管这个结果对组织当局的影响如何，可以肯定地说，对宁愿保持现状而不愿打破它的员工个人来说，都是不理智的。但不理智并不意味着不明智，其中的道理可以通过下面的演绎加以说明。譬如一个人现在的工资是5000元，如果跳槽有50%的概率增加1000元，有50%的概率降低2000元，那么总的期望收益是50%×1000-50%×2000=-500元，所以他不愿意跳槽。但实际上，即使把工资增加的概率变成80%，把工资减少的概率变成20%，增加的收益变成+400元，他也许同样不会选择跳槽，而是宁愿面对眼前的不利处境。这要用行为经济学的“前景理论”来说明。“前景理论”认为，人在分析自己的预期效用和做决策时会受到很多心理因素的影响，这些心理因素会导致人们做出许多看上去不太理性的决策。比如，一个人做着自己不喜欢的工作，每天上班了就盼着下班，从周一起就盼着周末休息，薪水不高但就是不跳槽。这背后其实就蕴含着“前景理论”的最重要的成果——损失厌恶在起作用，即人们对损失的敏感度要远高于收益，如一个人损失一笔钱与获得一笔同样数额的钱所带来的心理感受是不同的。这同时涉及行为经济学上另一个重要的概念：心理账户，即个人对自己的收入和支出并不统一平等地看待，通常对已经拥有的东西比较珍惜，而对未到手的东西，即使不需要费多大气力就可以得到也不太重视。这就是“职场囚徒”不愿跳槽、自甘平庸的基本原因。

　　（二）交易型领导风格是“职场囚徒”产生的现实条件

　　领导风格理论作为管理理论的重要组成部分，至今已发展为交易型领导、变革型领导、包容型领导、魅力型领导等多种类型，不同的领导风格为组织或部门带来不同的管理效果。杜红、王重鸣研究指出，组织情境中的领导过程是领导者和下属之间的一种物质、社会利益和心理交换的过程，并且这种交换过程从上下级关系建立开始就已逐步形成与发展。［1］根据领导-成员交换质量理论，绩效导向的交易型领导通过制度和奖励与下属完成短期交换，重视组织既定目标的完成而忽视个体创造能力的发展，下属也认为只要完成领导下达的任务就万事大吉，从而抑制了自身积极性和创新能力的发展，陷入“职