新员工反馈寻求行为频率与组织社会化程度的纵向实证研究/王成军 胡 旭

　　共同方法偏差检验：本研究设计主要采取员工自报告问卷的方式进行数据采集，因而可能存在同源误差，故将各量表的所有测项进行Harman单因素检验。结果表明，三个变量中未正交旋转的第一个主成分的可解释方差值为23.41%，低于50%，即并不存在单一因子，也不存在某一因素的解释率过大的现象，因此，本研究同源误差得到较好控制。

　　（二）描述性统计与相关分析结果

　　由相关分析结果可知，在T1、T2时期，反馈寻求行为频率、定量工作经验、定性工作经验、组织社会化程度之间均呈现不同程度的相关性。具体而言，在T1时期，定量工作经验与反馈寻求行为频率（r=0.409，p＜0.05）、组织社会化程度（r=0.268，p＜0.01）均显著相关，定性工作经验与反馈寻求行为频率（r=0.334，p＜0.01）、组织社会化程度（r=0.404，p＜0.01）也显著相关，且显著性程度强于定量工作经验。在T2时期，定量工作经验与反馈寻求行为频率的相关性系数达到显著性水平（r=0.31，p＜0.05）、与组织社会化程度的相关性系数未达到显著性水平（r=0.419，p＞0.05），定性工作经验与反馈寻求行为频率（r=0.321，p＜0.01）、组织社会化程度（r=0.449，p＜0.001）依然显著相关，且相较于T1时期，系数大小和显著强度均有所提高。这说明随着时间变化，定量工作经验、定性工作经验与反馈寻求行为频率及组织社会化程度之间的关系发生了改变，具体变化还需要进一步探讨。以上结果为检验研究假设提供了初步支持。

　　（三）假设检验结果

　　主效应检验结果。检验反馈寻求行为频率对组织社会化程度的影响，结果如表1模型1、模型6所示，控制了性别、学历以后，在T1、T2时期反馈寻求行为频率均显著正向影响组织社会化程度（T1：β=0.462，p＜ 0.001；T2：β=0.433，p＜0.001），且T1、T2时期回归系数显著性程度并无明显改变，即随着时间变化，反馈寻求行为频率与组织社会化程度之间的正向关系强度保持在稳定水平，没有减弱。因此，假设H1得到支持，假设H2未得到支持。

　　调节效应检验结果。首先，检验工作经验中定量工作经验的调节作用。在T1时期，表1中的模型3结果显示，将反馈寻求行为频率与定量工作经验的乘积项纳入回归方程后，乘积项系数不显著（β=0.142，p＜0.01），且对组织社会化程度的解释力有所提高（△R2=0.023）。在T2时期，表4中的模型8结果显示，将反馈寻求行为频率与定量工作经验的乘积项纳入回归方程后，乘积项系数不显著（β=0.13，p＞0.05），且对组织社会化程度的解释力无明显改变（△R2=0.003），综合T1、T2两个时期，可知假设H3未得到验证。其次，检验定性工作经验的调节作用。表1中的模型5、模型10结果显示，在T1时期，将反馈寻求行为频率与定性工作经验的乘积项纳入回归方程后，乘积项系数达到显著性水平（β=0.204，p＜0.01），且对组织社会化的解释力有所提高（△R2=0.046）。在T2时期，将反馈寻求行为频率与定性工作经验的乘积项纳入回归方程后，乘积项系数达到显著性水平