团队凝聚力对管理创新的动态影响探析/吕金梅

　　三、新常态下的团队管理创新策略

　　用生态学的管理视角来看，人力资源管理管的不再是人，而是帮助构建与人有关的生态资源并能共建、共享资源的平台。人是组织发展的资源，组织要树立以人为本的经营理念，不但要给成员搭建职业发展平台，而且要让成员感受到强烈的归属感。调查研究发现，团队安全感和归属感强的成员，在组织遇到困难时往往会挺身而出，愿为团队的利益而牺牲个人利益。团队凝聚力强的组织，在知识共享和对外紧急情件的处理中往往能团结一致，创新能力越强，业绩也越大；同样，业绩越好的团体，创新氛围越好，创新变革适应性越强，他们之间形成一种良性循环的关系。

　　对一个管理团队而言，有利的外部环境对提升组织创新能力和加快创新有正向影响作用，若再辅以积极有效的内部管理创新，就更有助于组织创新能力的提升。有凝聚力的团队往往创新能力越强，因而应结合团队的共同特点，来进行管理创新。

　　（一）任务目标的一致性和默契性

　　工作任务是团队成员的奋斗目标，是凝聚力实现的有效保障。目标一致，成员就对目标任务具有很强的积极性；相反，如果两者之间的目标联系不紧密，个体之间的激情和互动性就低，团队的凝聚力就会减弱。

　　（二）团队的规模与团队凝聚力

　　在一个团队，形成强的凝聚力也是有条件限制的，只有在适当的人数下，团队之间互动才可能最大，产生的依赖感最强，产生的凝聚力也更大。一般来说，团队由5—7人组成最合适，最多不要超过12人。团体人数超过一定数量时，团队的凝聚力就会减弱。具体人数可根据团队的工作目标和任务来进行不同设置。

　　（三）成员和任务之间的相似、相吸性

　　如果团队任务与团体成员之间有相近的价值观或者成员间有足够的吸引力时，成员在心理和行为上就会更倾向于主动，乐于与其他成员合作来完成工作任务，而这个过程也是凝聚力的逐步形成过程；相反，如果目标实现过程中的相互信任和吸引力小，则不利于团队凝聚力的形成和巩固。

　　（四）目标任务的可实施性系数相当

　　管理学家、心理学家及行为学家的研究表明，当目标明确并具有挑战性时或者具有一定的难度时，能更有效地激发成员的主观能动性和创新精神。随着任务的完成，成员的自信感就会增强，团队凝聚力和满意感会随着互动性的增强而潜移默化的加强，助推生成团队凝聚力的聚合效应。另外，设定团队目标任务时也要尽可能地具体和量化，要考虑到团队成员执行任务的难易程度。［4］

　　四、通过团队凝聚力提高组织创新能力的途径

　　创新能力是组织变革自身以应对外界变化的核心能力，这种核心能力受组织管理模式、组织成员结构、组织文化等诸多因素的制约和影响。要根据团队的实际综