政府组织内部上下级之间工作机制不合理的防避对策/付 超

　　（二）传统文化因素

　　社会交换理论认为，人的行为的本质就是交换，以霍曼斯为代表的社会学家认为，人的行为本身就是一种商品，上下级之间的关系不再以工作或是情感为出发点，而是以自身需求最大化的实现为逻辑起点，考核中上下级之间、同级之间互不揭短的本身就是一种交易。另外，我国的传统文化历来重视等级制度，在传统“官本位思想”“官大一级压死人”“权力至上”等观念影响下，上下级之间成为事实上的不平等主体。上级可对下级施加影响而鲜受角色规范的约束，而个体的传统性恰恰体现在遵从上级权威、恪守传统社会所普遍强调的“上尊下卑”的角色关系上。［5］

　　（三）公共行政目标因素

　　公共行政的一切出发点和归宿是公共利益，政府机关必须通过提供充足优质的公共服务，以证明自己存在的价值和合法性。公共利益不宜量化、复杂、实现周期较长的特点，使得精准量化每一个公务员特别是上下级的工作绩效变成一件执行起来相当困难的事情，从而导致实际考核中“看关系、论资历、主观性强”。在主动辞职的公务员中，相当比例的是因为不受上级待见导致个人升迁发展无望而主动离职的。实践中，上级好恶决定个人升降的案例并不少见，有位公务员感触道：“领导要提拔谁，如果此人群众测评好，那就‘德才兼备、以德为先’；测评不好，那就‘不能唯票论’”。［6］下级晋升与任免过程中上级意图往往占有绝对权重，上级掌握着下级的职业发展命脉。精确考核公共行政绩效的困难性是导致上下级工作机制不合理的重要原因。

　　（四）心理因素

　　特殊的心理互补性是导致上下级之间工作机制不合理的另一个原因。美国著名政治学家安东尼?唐斯认为：对上级的个人忠诚以及来自于下属的个人忠诚，在官僚制组织中发挥着重要作用。［7］下级忠诚与否往往成为上级提拔的重要标准，在上级看来，下级忠诚是比个人能力和品行更加重要的品质，因此，下级也会极力向上级展示个人忠诚以增加升迁机会或是获得特殊庇护。上级希望下级忠诚的需求与下级渴望得到提拔信任的需求形成了特殊的心理互补。我国的政府组织以权威服从为基础，决定了下属对权威的依赖。同时，上级会在下级面前尽力维护自己权威并试图证明自己拥有与权威相匹配的能力。所以，在上级面前，下属最好表现得既无主见又无能力，在如此心理状态支配下的上下级之间工作机制不可能合理。

　　三、政府组织内部上下级之间工作机制合理化的对策思考

　　（一）推行清单制度，明确上下级之间的责权利关系

　　建立“权力清单+任务清单+责任清单”的工作机制，为上下级开展工作提供明确无误的依据，清单制度不随领导者的意志转移而转移，对上下级具有相同的约束力。首先，必须按照统一口径明确梳理和划分各级政府及其职能部门的责权利边界，应具体到上下级之间的