基于对偶心理定位视角的领导与追随互动行为研究/周翠萍

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：周翠萍日期：2017-06-13 18:47:19

程的效果既受到行为者本身风格与行为的影响，又受到互动对象回应行为的影响，因此，双向认同机制除了受认同主体认知取向影响，还受到客体行为反应影响，是一种双向互动效果模式。代理理论指出，领导者对信任下属赋权可以在很大程度上避免或者减少问题产生，还可以增强下属对领导者的信任度，产生赋权领导行为与积极追随行为之间的互动，促进双向认同机制的产生和发展。赋权行为的产生并不是在所有情况下都能够形成领导者与追随者行为的良性互动，比如，消极型追随者缺乏行为主动性，即使领导赋权也很难增强领导者对其的信任感；如果赋权于利己主义的疏离型追随者则有可能造成组织整体利益的损失，反而增加领导者与追随者之间的隔阂。除了赋权领导行为，栽培领导行为与不同追随模式的互动也会影响双向认同机制效果。如果追随者表现出较强的学习动机，栽培领导行为就能够成为领导行为与追随行为良性互动的助推器，促进角色认定和角色赞同循环过程产生，形成双向认同机制；对于学习动机不明显的消极追随者来说，栽培领导行为可能会产生反效果，因为下属可能会感到压力，影响上向认同形成，而下属的消极态度也会影响领导者下向认同的形成，对双向认同机制产生负面影响。

　　四、不同认同视角与追随力提升关系探究

　　通过上文论述，对领导与追随行为互动、双向认同机制有了较为清晰的认识，这对于追随意愿的形成和追随力的提升都具有重要作用。组织理论认为，追随力从根本上来说是实现组织目标的能力，而追随力能否得到显著提升的关键是领导者与追随者之间是否进行了良性、协同互动，以领导者对追随者的认同和追随者对领导者的认同将追随意愿转变为追随能力。

　　（一）下向认同与追随力提升

　　领导者对追随者产生心理认同时会选择与其保持亲密关系，具体表现为心理赋能，即领导者通过赋权增强追随者内驱动力和自我效能。此时，领导者的行为属于赋能领导方式，以评估、讨论和协商等形式与追随者进行互动，在提升追随者个人效率基础上提高组织整体绩效。在这种情境下，领导者更多地使用引导方式而非命令手段提升组织成员专业技能，以提问形式引领组织成员变革意向，而不是直接采取任务领导行为。在这个过程中组织成员会感受到赋能和认同，逐步提升稳定的自我效能感。领导者这种开放的领导行为或者说对追随者心理认同的行为本身就能够激发组织成员的追随意愿和任务动机，从而提升追随者组织目标达成的主动性与持续性。从本质上看，心理赋能是提升追随者环境影响力的过程。社会认同理论认为，自我意识和自我信念越强，在面临困难与挫折时就能够体现出越强的努力程度，赋能行为能够增强组织成员的独立行为能力与权力，使其感受到受组织规章、制度的束缚变小，更能发挥其主观能动性和创造性思维，增强其行为能力、变革能力、追随能力。因此，在组织日常运行过程中，得到心理赋能的组织成员会表现出更强的自信心，其解决问题的效率和水平也会较高。

　　（二）上向认同与追随力提升

　　追随者对领导者产生心理认同倾向于以前瞻性行为适应领导行为，即主动调整自身观念或者行为模式以适应新的环境、创造新的环境，相比心理赋能，前瞻性行为更强调追随者的主体性和主动性。计划行为理论提出，个体行为意向决定和影响着决策行

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