精神型领导影响员工积极行为的多重中介效应研究/邓志华

　　心理资本是个体的心理潜能，在促使员工完成角色内行为时具有积极作用，还会促成员工的组织公民行为，并且随着员工乐观、希望与韧性水平的提高，其与团队成员的合作水平也得到提高。情感动机过程理论认为，情感影响行为。Parker（2007）对积极情感相关的行为过程进行了阐释，构建了情感影响行为的情感机制，并指出累积的积极心理对长期认知和行为状态产生显著影响，积极情感有助于员工形成积极的心理和行为。自信、乐观、希望等心理资本的长期累积有助于员工正面看待事物、高效工作。心理资本强的员工能够充满信心和希望，拥有乐观和坚韧的心态，使员工能够积极面对和克服工作上的困难和压力，采取主动进取的姿态，激发员工产生更多的积极行为。

　　已有研究表明，心理资本是重要的中介变量，在领导行为与员工工作行为关系中起着中介作用。隋杨、 王辉、岳旖旎等的研究表明，心理资本在变革型领导对员工绩效产生正向影响的关系中起中介作用。韩翼、杨百寅等（2011）的研究也表明，员工的心理资本在真实型领导与员工创新行为之间起中介作用。可以预期，心理资本是精神型领导激发员工积极行为的重要途径。因此，本文提出假设5：心理资本在精神型领导与员工积极行为之间起中介作用。

　　二、研究设计

　　（一）程序与样本

　　为克服同源误差问题及提高研究的信度和效度，本文采用主管—员工配对调查的方式收集数据。首先，编制主管问卷，让主管报告员工的精神智力、心理资本、积极行为等变量。其次，编制员工问卷，让员工报告感知到的主管的精神型领导行为，并将员工的问卷与其领导的问卷配对。在企业管理培训的现场共发放主管—员工配对问卷296套，填写方式为：如果自己是普通员工就填写员工问卷，如果自己是管理人员、有下属，就填写主管问卷，并当场收回，然后将相应的主管问卷或员工问卷带回让自己的下属或主管填写，最后交给公司人力资源部。剔除回答不认真的废卷之后，得到有效问卷243套，问卷总回收率为82.09%。总共有32家企业的452名员工和主管参与了此次问卷调查，其中，国有及国有控股企业9家，民营企业16家，外资企业3家，中外合资企业4家。

　　（二）变量测量

　　精神型领导采用Fry（2005）开发的量表，包含愿景、希望或信念、利他之爱三个维度，具体包括“我的上司在工作中表现出很强的使命感”等17个题项。精神智力采用Yazdi（2015）开发的单维度问卷，具体包括“我的下属会积极面对自己的逆境”等12个条目。心理资本量表采用Luthans等（2004）开发的问卷，包括自信、希望、乐观和坚韧四个维度，具体包括“我的下属能很快从工作挫折中恢复过来”等24个条目。积极行为采用Rita 等（2005）开发的量表，具体包括“我的下属善于发现机会”等6个题项。调查问卷采用李克特量表5点计分，5分表示“完全同意”，4分表示“比较同意”，3分表示“中立”，2分表示“比较不同意”，1分表示“完全不同意”。常见的人口统计特征如性别、年龄（段）、教育程度等作为控制变量。

　　三、数据分析

　　（一）信效度分析

　　本文采用SPSS18.0统计分析软件对各变量进行信度分析，以Cronbach’s α系数来检验各变量的信度，相应的Cr