员工建言行为差异化发生机制：个人—环境匹配视角研究/缪 炯 张 龙

　　上级或者说是管理者通常被认为是组织的核心人员，对推动组织变革进而实现组织发展负有责任。这就要求上级不能墨守成规，应发现问题、识别机遇、努力创新，以适应剧烈变化的发展环境。重视员工的建设性意见是实现组织创新的重要途径（Ng，Feldman，2012）。个人—上级匹配感高的员工其自身言行与上级的一致性程度较高。换言之，下属本能的行为会体现出其价值观和上级是一致或者相似的，而个体选择接受上级价值观的影响，可以完成这种自我证明。因此，在保持与上级价值观一致的动机驱动下，个体倾向于主动提出改善现有工作实践（组织政策、工作计划和工作目标）的建议、观点或者想法以帮助上级和组织创新。综上，本研究认为，个人—上级匹配正向影响员工的挑战性建言。

　　虽说个人—组织匹配和个人—上级匹配都对个体的态度和行为产生重要影响，但两者的影响程度是有差异的。具体说来，个人—组织匹配是基于需求满足和相似性的匹配，是吸引员工进入组织的较为宏观层面的匹配，缺乏员工融入组织的过程互动。而个人—上级匹配主要是基于价值观和性格特质方面的匹配，是员工进入组织后通过与上级在工作场所及私下互动中形成的匹配，是态度和个性等微观层面深层次的匹配。考虑到态度和价值观对个体行为的重要影响，本文认为，相比于个人—组织匹配，与上级价值观匹配的个体更可能展现与上级一致的行为，即积极提出改善性意见、观点和想法等挑战性建言。综上，本研究认为，个人—上级匹配比个人—组织匹配对员工的挑战性建言影响更大。

　　本研究基于个人—环境匹配理论的视角，选择探讨对个体组织行为影响较大的个人—组织匹配和个人—上级匹配对不同性质的建言行为（支持性建言和挑战性建言）的影响。本文的理论模型如图所示。

　　五、研究结论

　　本研究在归纳员工建言行为研究的基础上，指出现有研究多关注外部激励性因素对组织中建言行为的影响，鲜有研究聚焦个体的内在价值观对其建言行为的影响。因此，文章基于个人—环境匹配视角探讨了个人—组织匹配和个人—上级匹配对支持性建言和挑战性建言的影响，本研究认为，个人—组织匹配和个人—上级匹配均正向影响员工的支持性建言和挑战性建言，且个人—组织匹配比个人—上级匹配对员工的支持性建言影响更大，而个人—上级匹配比个人—组织匹配对员工的挑战性建言影响更大。本文研究拓展了建言行为的研究方向，对深化理解建言行为非常有意义。不足之处是，与所有的理论研究类似，本研究缺乏相应的数据支持，这是接下来需要做的研究工作。

　　［注：本文是国家社科基金项目“传统文化在新生代员工主动性管理中的应用研究”（项目编号：15BGL094）的阶段性成果］

　　（图表详见杂志）

 

　　（作者单位：河海大学商学院）

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