员工建言行为差异化发生机制：个人—环境匹配视角研究/缪 炯 张 龙

　　三、个人—组织匹配和个人—上级匹配对支持性建言的影响

　　个人—组织匹配意指个人与组织的相容性，通常包括个人与组织具有相似的基本特征和个人与组织至少有一方能满足另一方的需要这两个方面的相容性。第一个方面研究的是组织价值观、文化、目标与个人价值观、人格、态度的关系。第二个方面研究的是组织提供的物质、心理资源及发展机遇是否满足员工的需求，或者员工的技能、经验及知识是否满足组织的需求。就前者而言，在中国情境下，组织具有等级性和高权力距离的特征，倾向于要求下属服从组织，不要试图发表异议挑战组织现状，相反，支持组织现状的言论更受欢迎。对于后者，任何一方有效满足另一方的需求都实现了匹配。结果，个体感知到能够胜任组织工作，且个人满意度得到提高（王忠，张琳，2010）。因此，员工更可能发表支持组织现有政策、工作计划和目标的建议，甚至对他人提出的改进建议表示反对。综上，本研究认为，个人—组织匹配正向影响员工的支持性建言。

　　个人—上级匹配意指上下级在工作价值观、个性特征和目标等方面的一致性程度（Jansen，Kristof-Brown，2006）。员工的个人—上级匹配感促使其在态度和行为方面保持与上级一致。事实上，有关上下级之间的价值观一致、个性相似及目标相同方面的研究均指出，当上下级在偏好、性格特质、背景（种族、性别和教育程度）和问题解决方式等方面相似时，上级的吸引力增大，双方互动频率增加，下级的工作满足感提高。为保持甚至是增强这种友好互动氛围，下级会寻求言行一致，如主动提出上级通常希望下属表达的支持其工作和组织政策的意见或建议。因此，本研究认为，个人—上级匹配正向影响员工的支持性建言。

　　考虑到个人—组织匹配和个人—上级匹配之间的差异，本文认为，前者对员工的支持性建言影响更大。原因在于，个体需求的满足尤其是物质和职业发展机遇方面的满足依赖于组织，而上司满足个体需求的能力较弱。简而言之，组织拥有更多影响个体利益的资源。因此，具有较高个人—组织匹配感的员工更可能提出组织一定程度上期望的支持性建言。此外，组织通常要求下属遵守规则，服从上级，不要试图挑战现状（梁建，2014）。所以，个人—组织匹配感高的员工其权力距离倾向较高，更可能与组织保持一致，提出支持组织现状的建议。而个人—上级匹配感高的员工其行为通常也和上级保持一致。考虑到上级作为组织管理者，对于改进组织工作进而推动组织发展负有责任。因此，上级可能对旨在改善组织现状的建言持赞成态度，促使员工提出改进性建议。综上，本研究认为，个人—组织匹配比个人—上级匹配对员工的支持性建言影响更大。

　　四、个人—组织匹配和个人—上级匹配对挑战性建言的影响

　　个人—组织匹配感高的员工通常相信自己的需求得到了满足，对组织比较认可。根据互惠规范，为回报组织的支持，员工会展现主动行为以促进组织发展，比如提出改进工作的建设性意见或想法。事实上，相关研究证明，当个体与组织高度匹配时，个体更倾向于主动表现出使组织受益的主动性行为。国内学者的研究进一步证实了个人—组织匹配对个