领导者中庸思维对沟通满意度的影响/刘巧虹

　　（三）个人传统性在领导者中庸思维与员工沟通满意度间起调节作用

　　个人传统性源于杨国枢等的研究，樊景立等将其带入组织管理研究领域，强调个人对依据儒家五伦思想定义的等级角色关系的认可程度。可以看出，作为员工个人的思维特征与行为意向的个人传统性，和领导者中庸思维与沟通满意度密切相关。个人传统性的测量以服从权威为主要维度，个人传统性水平较高的员工相比个人传统性水平较低的员工，对领导者的认可程度更高。这种员工对于领导者的服从多是来自领导者在组织中所担任的角色（职务）。很多学者认为，个人传统性水平较高者对组织的态度和行为由社会角色关系确定，而较低者由与领导者互惠交换决定。个人传统性这一特质必然影响员工对于组织中沟通情况的判断与感知。据此，做出假设3：个人传统性在领导者中庸思维与沟通满意度间起正向调节作用

　　（四）建立有调节的中介模型

　　领导者中庸思维、组织文化认同、个人传统性、沟通满意度四个变量相互联系密切，领导者中庸思维作为员工对于领导者中庸思维方式及中庸行为活动的感知，可能影响员工对于所处组织提倡的内在价值观与外在行为的认同，而员工对于领导者和组织的感知一定会作用于员工对于组织中沟通各个方面的满意程度，同时，个人传统性作为员工的个人特征必定在不同的水平上存在不同的效用。由此可假设，变量间的关系并非独立作用，而是可以构成复杂模型显示出来。通过对以上研究的总结，提出本文的研究模型，如下图所示。

　　二、研究方法与实证分析

　　本文采用随机抽样法，受测对象为河南省新乡市400名公务员，通过纸质问卷形式发放调查问卷。施测过程中保证了匿名性，均采用通俗用语。其中有效问卷247份，回收有效率为61.75%。本研究采用SPSS20.0对所测数据进行统计分析。

　　对被试进行人口学组织学变量分析，其中男性64.8%，女性35.2%；25岁及以下24.3%，26—30岁25.9%，31—35岁13.8%，36—40岁6.5%，46—50岁3.6%，46—50岁10.5%，51岁及以上15.4%；一般员工55.5%，基层管理人员27.9%，中层管理人员11.7%，高级管理人员4.9%；高中及以下33.6%，大专28.3%，本科30.4%，硕士及以上7.7%；工作时间1年以下12.6%，1—3年24.3%，4—6年17.4%，7—9年6.1%，9年以上39.6%。

　　该问卷全部由员工填写，可能存在同源偏差问题，因此采用哈曼的单因素检验技术进行检验。因子分析提取的第一个主成分为30.119%，可知所测变量间不存在同源偏差问题。在所测各变量信度和效度良好的基础上，对所有变量进行单一化处理。

　　（一）人口学组织学变量分析

　　由单因素方差分析可知，不同性别、不同职位、不同学历员工对于领导者中庸思维的感知不存在明显差异。不同年龄员工对于领导者中庸思维的感知存在显著差异，且40岁以下员工随着年龄的增加对于领导者中庸思维的感知程度增加，40岁之后开始降低，46—50岁最低。不同工作时间员工对于领导者中庸思维的感知存在显著差异，且3年以下员工随着工作时间的增加对于领导者中庸思维的