女性公务员工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系研究/王文俊

　　五、研究结论及管理启示

　　第一，工作满意度对女性公务员的离职倾向有显著的负向预测作用，因此，工作满意度可以作为女性公务员离职倾向的预测指标。在工作满意度的六个因子中，领导关系满意度对其离职倾向的影响最大，工作本身满意度、报酬满意度和工作环境满意度依次次之，这一实证结论与现实中“薪酬是公务员离职的首要因素”说法不符，说明在今后公务员管理工作中，要充分重视非经济因素的作用。在本研究中，同事关系满意度和晋升满意度两个因素对女性公务员离职倾向影响不显著。相对于民营企业中简单的“有缘一起打工不容易”的思想而言，党政机关女性公务员之间的裙带关系和小团体现象较严重；女性公务员不容易进入组织最高决策层，自然不能拥有较大的财产支配权和人事调动权，因而同事关系满意度和晋升满意度两个因素对离职倾向的影响不显著。党政机关领导者或人事部门可以通过发挥领导“以人为本”的管理方式、提升领导自身的领导能力和个人魅力等方式，提升女性公务员对领导的满意度；通过制定女性公务员的职业生涯规划、安排挑战性的工作、加强女性公务员的战略能力和领导能力的培训、轮岗等提升女性公务员对工作的满意度；通过将女性公务员的家务劳动价值纳入薪酬考虑范畴、制定与企业员工有别的女性公务员薪酬标准和体系等提高女性公务员的报酬满意度；要适当考虑女性公务员与男性公务员的生理区别，在政策和经费允许的范围内，对孕期、哺乳期的女性公务员在工作环境上予以照顾，以此提升女性公务员对工作环境的满意度。按照打造“高效廉洁、和谐进取”的行政文化要求，完善公开、公平、公正的晋升机制，提升女性公务员在领导岗位中所占比例；杜绝“小山头、小圈子、小团伙”，营造和谐的同事关系。

　　第二，组织承诺对离职倾向的影响大于工作满意度对离职倾向的影响，规范承诺对离职倾向的影响比感情承诺对离职倾向的影响大。女性公务员如果选择离职，必然会将离职成本和离职收益进行比较，但实证中女性公务员偏年轻化，有较多的发展机会，不少女性公务员对继续承诺没有概念，实证分析也证明了这一点。公务员从个体角度看，存在规避不稳定、寻求安定和谐的心理，也有对党政机关的心理依赖需求，组织承诺作为其心理契约的重要表现形式，既是行政文化建设的重要环节，也是行政文化的体现途径。因此，党政机关领导者或人事部门在增强女性公务员的责任感和事业心的同时，可以通过制度的强化与约束、深度的人文关怀，加上强有力的行政文化引导，使女性公务员在内心有效平衡责任、义务和收益三者的关系。鉴于女性公务员承担更多的家庭责任，面临“家庭—工作”冲突，因此还需要给予其更多的心理疏导。

　　第三，工作满意度对组织承诺有显著的正向预测作用，且组织承诺在工作满意度和离职倾向之间起部分中介作用，是降