打破员工沉默的心理机制研究/李 想 张 龙

　　（三）管理者建言与员工的建设性变革责任感

　　个体作为社会成员，其行为还受到社会规范的影响。而员工的工作行为应和公司规范相匹配，如员工应具备较高的工作责任感等。建设性变革是指员工提出创新建议、改进工作流程和纠正组织问题，以提高组织适应环境的能力。这些主动行为在员工职位说明书中没有具体的硬性规定。而建设性变革责任感是指对于组织建设性变革，员工应该承担责任的信念。显而易见，这类责任不是组织要求员工必须承担的，不在组织和员工合同契约所规定的交换中。对于员工而言，是否参与组织建设性变革不是强制性的，取决于员工的责任意识水平。所以，员工只有为满足某种需要才会积极推动组织变革。

　　Liang和Farh（2012）研究表明，基于互惠规范，管理者通过对员工的建设性观点、信息或想法予以肯定，将增强员工回报组织支持和上级支持的责任感。而建设性发言便是回报方式之一。原因在于，员工认为提出改进建议或新的标准流程将使组织受益。所以，管理者的建设性建言将增强员工努力表现的责任感，进而有可能打破员工沉默。相反，如果管理者对员工的合理化意见持消极态度，就会降低员工关心组织的责任感。这是因为，由于管理者不欢迎变革意见，员工知觉到对改善组织现状无能为力，就会影响员工的组织认同感。结果，员工不关心组织，对于推动组织变革以增强组织应对环境变化的建设性变革责任感减弱，进而致使员工沉默。

　　文章基于对已有研究成果的分析，选择未曾得到研究者重视的视角——管理者建言，依据计划行为理论的观点，从员工对建言行为的态度（心理安全感）、行为控制感（基于组织的自尊感）和主观规范（建设性变革的责任感）三个心理机制方面较为全面地分析了管理者建言对员工沉默的影响。这对拓宽员工沉默的研究方向和丰富已有研究成果具有非常重要的意义。不足之处是，本研究缺乏大规模数据的实证检验，这是下一阶段研究需要努力的方向。  

　　[注：本文是国家社科基金项目“传统文化在新生代员工主动性管理中的应用研究”（项目编号：15BGL094）的阶段性成果]

　　

　　（作者分别系河海大学商学院硕士研究生，河海大学商学院副教授、博士）

　　责任编辑 张小瑞  

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