组织内投机行为的诱因与防治对策/李 平 张晓羽

　　2.从个体层面来讲，加强领导者的素质能力建设，提高干部队伍的专业化水平。组织自上而下的命令链实际上是一种集中管理方式，最终目的在于尽可能地使组织成员的才干得到充分的发挥和运用。但是，权力在行使的过程中变成了一把双刃剑。一旦权力行使的动机偏离了实际的需要，就会导致领导者的任性决策行为，具体表现为决策中追求个人偏好、谋求私利、权利任意、利益绑架、标新立异等行为。而要对这些异化现象采取措施纠偏，关键在于行使权力的个人。组织要对症下药，建设一支高素质、专业化的队伍，进一步强调权力的职能性而不是谋利性。此外，精简组织人员，以此来缩减管理和运营成本，建设精英领导型的精细化团队。

　　3.从组织与外在环境的关系来讲，建立组织内外联动机制：净化组织运作的内部环境，附之以外部制约机制。组织的执行力靠的就是纪律，而决策贯彻的密度和力度就在于执行的深度和高度。管理就是决策，而领导就是执行。动态的环境因素是组织政策执行的不确定性因素。所以，决策的执行力度在于明确决策的内涵与外延两个方面，同时将组织内部的监督体制与外部的监督机制相结合，以防为治、管控结合。一旦将权力置于广泛而有效的监督之下，领导者就会自觉规范自身行为。一方面，组织内部环境的建设依赖于精细化的监督管理体系。组织有一套标准化的具有指导意义的监督系统，同时在不同的层级设置监管分支系统，并且依据同一层级的各个部门的职责权限与作用范围的特殊性而设置明确具体的带有差异化和代表性的评价标准。另一方面，通过加大信息公开的力度和范围，保证信息公开的及时性和有效性，拓宽组织外部监督力量的参与渠道，形成合力，共同致力于建设一个公开公平、平等透明的组织环境。

　　4.从个人与组织的关系来讲，组织承诺与组织监管两手都要抓，两手都要硬。组织承诺即组织支持力度。组织的两面性表现为实现集权和分权的平衡。在完善监管体制的前提下，组织合理授权将提高组织运行的效率。组织承诺是将对组织内部投机行为的处理原则回归到“人性”因素触发的非理性行为上。组织承诺的运用，实际上为个体成员施加了“感情承诺、持续承诺、规范承诺”三道防线，从而增强个体乃至整个组织群体对于组织的认同感、归属感。但是，权力的行使难免犯错，由此造成的整体利益损失仍需要决策者来弥补。因此，组织需要“建立失败宽容机制。这种宽容机制既要有硬性的组织机制，也要有软性的心理机制。一方面，领导干部要给组织成员提供跌倒后能够再爬起来的机制保障；另一方面，领导干部在心理上也要宽容下属的失败，而不是盯着下属的失误不放，把责任追究作为减少失误的唯一方法”［2］。

　　

　　参考文献：

　　［1］陈银飞.判断与决策过程中的生态理性与社会理性［J］.现代管理科学，2006（9）：38-39.

　　［2］陈茂先.新常态下领导干部须走出的“十大陷阱”［J］.领导科学，2015（1