包容型领导对员工建言的影响：建言效能感和内部动机的中介作用/杨梦园 赵 强

　　3.内部动机的中介作用。Deci和Ryan（1985）将动机分为内部动机、外部动机和无动机三类。内部动机是指由于某种活动的挑战性、创新性吸引员工进行该活动。高内部动机的人拥有更高的认知能力，努力开发自己的智力，花费许多时间来学习提高，更善于采取新颖的、开创性的思路解决新发现的问题。Zhou（2003）根据社会认知理论指出，由于员工和领导分属不同的社会层级，他们相处过程中，员工更容易产生紧张心理情绪。包容型领导善于与员工建立高质量的领导—成员交换关系，调动员工的工作热情和积极性，从而促进其内部动机的提高。内部动机作为激发员工内在创造性的全新驱动力，能够提高员工发现问题、创造性地解决问题的能力。内部动机通过提高员工的兴趣和工作投入度，从而影响员工的角色外行为。内部动机正向影响员工建言，由此提出假设3：内部动机在包容型领导与员工建言间有中介作用。

　　二、研究设计

　　1.研究对象与数据搜集。调查对象主要是分布在浙江、北京、郑州、新疆等地的企业员工，时间为2015年3—5月。共发放300份调查问卷，回收281份，然后依据问卷的完整性和答案有无明显规律进行问卷筛选，有效问卷258份，有效回收率为91.8%。男性占53.1%，女性占46.9%；年龄主要集中在20—40岁，占88%；学历以本科为主，占57.8%。本研究均采用Linkert 5点量表，1—5表示从很不符合到非常符合。选取性别、年龄、学历和工龄作为控制变量。

　　2.变量测量。一是包容型领导。采用Carmeli等（2010）开发的9个题目的量表。二是建言效能感。采用段锦云等（2014）开发的7个题目的量表。三是内部动机。内部动机量表是在Amabile等人（1994）开发的7个题目的量表。四是员工建言。员工建言采用的是 Van Dyne等（1998）开发的6个题目的量表。

　　三、研究结果

　　1.验证性因子分析。各变量的各项拟合指标良好，当x2/df均小于5，符合要求；NFI，IFI，GFI，CFI都超过0.9，建言效能感的RMSEA为0.116，略微大于0.1的上限，但其他拟合指标均远远小于0.1，在可接受的范围内。

　　2.描述性统计与相关性分析。表1显示出各变量的均值、标准差、相关系数。表1内系数显示量表信度良好，并且各变量均显著正相关。

　　3.假设检验。本研究采用多层线性回归分析法进行假设检验。由表2可知，模型M5放入性别、年龄、学历、工龄，模型M6在前者基础上放入包容型领导，得到包容型领导对员工建言仍有显著正向影响（β=0.613，p<0.001）。由此，假设1得到验证。模型M2和模型M4，排除了控制变量后，包容型领导对建言效能感（β=0.62，p<0.001）和内部动机（β=0.703，p<0.001）均有显著正向影响。模型M8中，将建言效能感和内部动机两个中介变量同时放入方程，员工建言的方差解释量显著增加了（ΔR2=0.166，P<0.001），建言效能感（β=0.31，p<0.001）和内部动机（β=0.339，p<0.001）对员工建言有显著的正向影响，此时，包容型领导对员工建言仍然有显著影响，但系数明显减小（β=0.182，p<0.01），这表明建言效能感和内部动机在包容型领导与员工建言的影响过