从“聚英才”到“尽其才”：障碍与解决之道——以单位高层次人才队伍建设为例／常 浩

　　三、问题的解决之道

　　（一）完善“走得进”并“走得近”的外部人才融入机制

　　用人单位要留住人才、用好人才，必须切实解决好高层次人才由外向内的融入机制，消除他们的后顾之忧。一些人才引进政策虽然重视在户籍、住房等物质方面为人才提供各种保障，但缺乏单位内部的团队建设。单位领导者和部门负责人应当搭建好高层次人才与单位之间的桥梁，一方面，应建立起针对外部人才的双向交流机制，既根据工作实际帮助高层次人才熟悉本单位具体情况，又充分听取和吸收高层次人才带来的外部经验与先进理念，实时改进人才队伍建设工作的思想和作风，形成良性循环，让更多高层次人才从单位外“走得进”。另一方面，应注重内外一体、合而为一的团队精神塑造。高层次人才通常来自四面八方，面临人生地不熟的外部环境挑战，用人单位应打破内部壁垒，展现容才之量，业余时间组织集体活动，加深彼此了解，增进同事友谊。要引导团结协作，建立新老交替、互相学习的配合机制，强调才能上各展所长、气力上拧成一股，将人才效能落实到工作中，把人才归属凝聚到集体内，更好地实现高层次人才在单位内“走得近”。

　　（二）形成因才与按需相结合的精准培养机制

　　建设好一支高层次人才队伍，单靠引进来是远远不够的，还要着力打造精准、长效的人才培养机制，助力高层次人才自我提升、不断进步，为后继有人奠定坚实基础。一方面，要因才培养，在符合单位总体发展目标的前提下，尽可能给予高层次人才施展才干的广阔空间与充足时间，提供科研经费支持，创造外出学习机会，激发人才潜力，提升人才动力，鼓励他们大胆发表意见，培养一批有斗志、有能力的精锐力量，为单位注入新思想、新风气。另一方面，要按需培养，在因才培养的基础上，着力实现才、需结构分配合理的帕累托最优，既要避免高层次人才一心从事高精尖的工作，又要防止高层次人才放弃自身特长而求稳、求快、求业绩，去处理日常普通工作。要在因才培养与按需培养相结合的原则指导下，建设多元化、多岗位的可持续人才梯队，逐渐从引才发展为育才，由吸收先进经验到传授先进经验，争取培养一批学历高、能力高、归属感强的后备干部队伍。

　　（三）打造学用相长的代际交流机制

　　建设高层次人才队伍，任用年轻干部担任重要职务，不可避免地会遇到新老碰撞所产生的代沟障碍。这种障碍的产生，归根结底是由于彼此之间存在偏见、缺乏认可。对此，应该建立有效的代际交流机制，坚持学用相长的原则，以真交流、真实践取代走过场、走形式，以寓学于用取代照本宣科。第一，要打造容才爱才的传承机制，树立培养后备人才的担当意识。老员工要放下架子，以丰富的实践经验倾囊相授，身体力行，赢得新员工的敬重与支持。第