从“聚英才”到“尽其才”：障碍与解决之道——以单位高层次人才队伍建设为例／常 浩

　　（三）措施公平性不足

　　高层次人才引进政策离不开各种措施上的公平性保障，一些基层单位由于担心对高层次人才缺乏吸引力，采取了不合理的社会资源倾斜政策，从而出现使优惠向特权转变的趋势。这种过分对高层次人才另眼相待、高看一眼的行为，不仅会造成资源分配不公，还会让高层次人才处在脱离集体、难以融入工作环境的巨大压力之中，违背了领导者以人才效应带动单位整体发展的初衷。在高层次人才的引进程序上，部分地方文件中的规定模糊不清、要求模棱两可，给有关人员钻空子提供了可能，破坏了高层次人才聘任程序的公平性。

　　二、从“聚英才”到“尽其才”之间存在的障碍

　　（一）用非所学的工作安排限制才能发挥

　　许多高层次人才就职之后，没有能够从事与自身专业特长相符的工作内容。这种情况的出现，一方面是用人单位在引才阶段的急切盲目，导致实际安排工作时面临种种客观限制，无法提供人才所需的工作环境；另一方面是相关负责人对引进的人才缺少清晰全面的职能定位，将高学历当作万金油，认为高层次人才不需要针对性和具体化的人才配置方案。这种用非所学会导致两个主要问题：一是难以实现高层次人才的智力成果转化；二是可能出现高层次人才事事要干、事事不专的情况，增加了个体压力，降低了整体效率，造成人才资源的浪费。

　　（二）配套培养机制缺失阻滞人才队伍建设

　　一些单位在对待高层次人才队伍建设的问题上，存在着走捷径抄近道、重眼前轻长远的功利思想。一方面，个别单位的领导者急于求成，把高层次人才当作推动单位发展的灵丹妙药，动用各种资源引进大批外部人才。在人才紧缺的情况下，许多地方或单位陷入夺才挖才的恶性竞争中，高层次人才市场虚火上扬，个体跳槽频繁，社会资源空转，严重影响了地方发展的整体步伐。［2］另一方面，一些单位以困难大、周期长等为由，只注重引进人才，不重视培养人才、生成人才，面对发展过程中可能出现的人才需求，总想着一引了之。这不仅增加了人力投入的成本，难以形成传、帮、带一体的人才梯队，也不利于单位归属感与凝聚力的形成。对人才培养机制的忽视，看似是对高层次人才能力的肯定与信任，实质上则是一种人才能力的单向消费，限制了高层次人才向更高层次迈进的空间与可能。

　　（三）过高的心理预期引发对工作能力的怀疑

　　在对待高层次人才工作能力的问题上，部分单位缺乏客观理性的认识，甚至存在截然不同的两种看法。一种看法认为高层次人才有学历但无能力，对于外部人才抱有较为强烈的壁垒意识、本土意识。这样的偏