领导干部应对单位成员恶意心理的刚柔之策

　　员工恶意心理的产生很多时候源于对组织相关行为的不满意，更确切地说，就是在工作中未能按自我意愿行事，进而引致个人利益或诉求难以满足而产生抵触或反抗心理。这事实上是对组织规则的漠视。想要实现对恶意心理下员工“故意”行为的规避，就必须凸显规则的重要性以及遵守规则的必然性。一方面，引导员工认识到，个人生存于特定的组织团体之中就必须遵循组织的相关规则。这就意味着，当组织安排与个人意愿发生冲突时，员工必须遵循组织优先、集体优先的原则而坦然接受一切安排，否则，就会受到相应惩罚。另一方面，引导员工认识到，个人生存于特定的环境中不仅要遵守有形的制度，更要适应无形的规则。这既包括社会发展变迁过程中的淘汰规则、优先顺序，更包括组织为适应社会发展而衍生出的更为具体的选拔规则、分配原则。一旦社会与组织都格外关注和需要某一特定资源、人才，就会在分配中向这一人群倾斜，自然也就难以确保分配过程中的始终均等。此时，员工必须审时度势，以适应社会、组织发展规则为先，而后方可谋求个人利益的最大化实现，若故意设绊阻拦，不仅有违客观规律，更会因为破坏规则而影响个人发展。

　　（三）以情感之“软”平息员工之“挑衅”

　　客观而言，面对组织安排与个人意愿间不可规避的错位，想要确保员工每一次都坦然甚至高兴接受不如意的安排是不现实的，但若一味依靠制度与规则强行推进又会严重弱化员工工作的激情与热情。这就有必要把握时机，在强制管控之余借助情感沟通减少员工不满情绪的产生，避免其进一步上升为恶意心理和挑衅行为。首先，领导者应准确把握情感沟通的最佳时机。这个时机不是员工已经明确表露出不满之时，更非挑衅行为已经产生之后，而是在领导者感知到组织所给予的与员工所希望的之间出现错位之时。领导者必须通过充分的情感沟通引导员工说出自我对组织安排的不认可之处，如此方才具备转圜的基础。其次，在充分了解员工所思所想的基础上，领导者虽无法确保对其个人诉求的绝对满足，但必须保证自我解释理由的合理性与充分性，以尽可能消除其思想上的纠结之处，如此方能避免不认可、不接受情绪的进一步恶化。再次，情感沟通虽然最开始仅停留于口头上的表态或交流，但想要通过交流而实现彼此间障碍的彻底消除，仍需要将诚恳、理解与配合之态度落实到行为中。这就要求领导者立足集体利益，秉持服务本心，使员工感觉到自我的利益确实为领导者所关注和在乎，并相信即使某些个人诉求暂时无法得到满足，但在领导者科学、公正的引导下终会实现，如此方能彻底规避恶意破坏、阻碍行为的发生。

　　（四）以立场之“变”化解员工之“不满”

　　领导者更多时候是立足集体利益和全局发展而进行通盘考虑，很难同时兼顾每一个体的诉求；而员工则主要立足个人立场分析问题、谋求利益，格外关注自我诉求的满足。这就必然因为立场的差异而发生观点意见的冲突。那么，对于领导者而言，想要实现对员工抵触情绪、恶意心理的规避，就有必要与员工进行更为深入的沟通交流。第一，领导者在面对员工的不满与抵触时，切忌始终站在自我立场上进行说教或命令，这不仅无益于矛盾的化解，反而会引致员工更大的情绪波动。领导者应该主动立