亲力亲为型领导的悲剧陷阱与规避

　　二是工作能力差异。卡兹将领导的工作能力分为技术技能、人际技能和概念技能三类。职务越高，对概念技能的要求越高；职务越低，对技术技能要求越高；无论对哪个层次的领导来说，人际技能都必不可少。基层领导技术能力过硬，然而，其概念技能也就是将远见卓识转化成工作目标并让下属清楚地了解工作的目标、意义和价值的能力往往比较缺乏。同时，人际技能的要求也会随着领导身份的改变发生变化。作为好同事，要开放、热情、主动、真诚；作为好领导，还需要提标准、善授权、会反馈，会处理跨部门合作和冲突问题，会向上级寻求资源和支持等。

　　三、亲力亲为型领导避开悲剧陷阱的建议

　　一是信任团队成员。亲力亲为型领导事事都要经自己的手才能放心，这反映出其对下属的不信任。小成功靠个人，大成功靠团队。领导跟团队成员之间只有形成互信互赖的关系，才能取得一加一大于二的效应。领导需要从以下方面调整自己的工作方式：第一，正确看待下属工作中的不完美。完美取决于工作标准，同时也是逐步修改调整和努力的方向。员工刚开始工作时出现不完美是成长过程中的必然现象，有时通过犯错更能取得快速成长。领导需要制定明确的工作标准，以便下属形成恰当的工作预期。第二，积极关注下属在工作中取得的成就。英国管理学家赫勒指出，当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候，会加倍努力，只有在相互信任的情况下，监督才能转化为工作动力，这被称为赫勒法则。赫勒法则体现了领导对下属工作的认可和尊重。第三，敢于暴露自己的弱点。亲力亲为的旧习惯可以通过建立敢于授权的新习惯逐步替代，在此过程中，领导可以跟下属开诚布公地沟通自己的感受，以取得下属理解和帮助。

　　二是尊重彼此界限。每个岗位都有与之匹配的权、责、利，只有赋予岗位上的人相应的权力，才能够要求他承担岗位的责任，享受相应的权利。领导如果事无巨细，要求员工遵循自己的旨意，甚至越俎代庖，其实就已经跨越了岗位之间的界限。领导要求员工时时汇报，就侵越了员工的决定权；领导在本该员工完成的工作上出主意、定思路甚至包揽过来，就侵越了员工的责任权；领导如果因为员工工作令自己不满意而在奖励和晋升上设置障碍，就侵越了员工的权利。科特提出，领导具有四大责任：拥有愿景、提出战略、形成联盟、激励鼓舞。愿景可以让员工从组织、部门发展的高度理解自己工作的意义；战略可以保障工作目标的实现；联盟就是形成彼此信任、互相依赖的团队；激励鼓舞就是要激发员工内在和外在的工作动机。领导的这些职责无法由团队成员来完成。因此，领导要有界限意识和领导责任意识，不过多干涉员工的工作。

　　三是改进领导方法。亲力亲为型领导要注重以下领导方法的学习和使用：第一，授权。直接告知下属如何做事是通知，而真正的授权方法包括表达信任、告知预期、征询意见、提供建议、明确沟通方式、再次鼓励等系列流程。这样既能保证被授权者明确工作任务，又能激发其内在的工作动力。领导还可以借机培养下属，让下属感知到自己对其的器重和栽培。第二，评估与反馈。反馈是成长的催化剂。道格拉斯?阿