不做“完美”领导者

　　四是虚荣。金无足赤，人无完人。维护领导者的个人尊严及权威，是领导工作得以顺利开展以及得到他人尊重的重要前提。但是，他人的维护和尊重并不是因为领导者完美无缺，而是基于领导者的人格魅力及其工作能力被广泛认可。因此，领导者无须掩饰自己的不足，而是要认识到自己的不足并改正，从而在完善自我中实现组织的发展。但“完美”领导者往往把维护自己的面子看得比什么都重要，经常是不懂装懂，瞎指挥、乱作为，以此掩饰自己的不足，或为自己的不足辩解。更有甚者，还把自己的失误转嫁给组织成员。这些做法不仅使组织成员产生厌烦情绪，还会使组织发展蒙受损失，给领导者自身“抹黑”。

 

　　二、“完美”引发的抱怨

 

　　从人的因素来讲，领导活动是领导者和被领导者相互作用的统一体。“完美”领导者的做法不仅容易诱发自己的烦恼，还会给组织成员带来心理上的不良反应。由于“完美”是不可能实现的，因此领导者的“完美”实践就会导致组织成员的抱怨。抱怨是一种对现实不满的心理反应，严重的会导致心理辞职，即人们对自己的本职工作没有动力，乃至存在厌倦情绪，工作基本上处于消极应付的状态。

　　一是施加压力。没有压力就没有动力，这是耳熟能详的话语。固然，压力对人的行为会起到推动作用，但是，压力转化为动力是需要条件的，至少要能够为人们提供与压力相当的回报，即“诱因”能够使人们看到付出后某些个人需要的满足，这样才能激发其工作的主动性和积极性。否则，持续的压力只能造成抱怨。“完美”领导者往往喜欢用自己的境界要求组织成员，一句“我也是这样过来的”，就心安理得地“只让马儿跑，不喂马儿草”。但是，组织成员的“成本核算”绝不接纳长期的“亏本买卖”，更不情愿过多地“透支”未来。当然，组织成员的这种心态并非完全正确，但领导者若不有张有弛地管理好组织成员的情绪，为了实现自己的“完美”要求而不断施压于组织成员，组织成员终会筋疲力尽，这也就意味着组织最终会失去持续发展的动力。

　　二是批评指责。批评反映了领导者对组织成员的关注，这话没错。如果组织成员被边缘化，就不可能进入领导的“法眼”，何来批评？再说，既然人无完人，对于组织成员的过失，适度的批评不仅应该，而且会起到积极作用。否则，领导者没有是非曲直，只会助长不良风气。但是，“完美”领导者把批评当成了“家常便饭”，这就会有“鸡蛋里挑骨头”的嫌疑，会搞得人人自危，让人焦虑不安。另外，在批评尺度的把握上，“完美”领导者往往小题大做，让人承受太大的压力，失去做事的勇气和智慧。另外，不分场合的批评会使组织成员无地自容，特别委屈和沮丧。以上做法，也许领导者的初衷是好的，但结果肯定是事与愿违，伤害了组织成员的自尊，挫伤了其工作积极性。

　　三是事无巨细。细节决定成败，这是近些