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领导前沿

领导—成员交换理论与领导“圈子”的破与立

来源:领导科学 作者:侯育伶 日期:2010-07-29 11:11:18
其一,判定标准不同。“内圈子”判定下属是否属于圈内人,依据的是下属的潜质、能力、技能及忠诚等心理因素;“小圈子”则是依据有无利益关系、狭隘的情感关系或血缘关系,而且所谓的利益关系,则是个人利益或小团体利益。其二,组织目标不同。“内圈子”是为了实现组织利益最大化,更好地实现组织目标,使组织获得长远发展;“小圈子”则是为了满足小团体的私利,贪官用权力为“大款”的生意铺路搭桥,“大款”从利润中给贪官回扣,相互利用,彼此发财,赚得盆满钵满。其三,开放程度不同。“内圈子”是一个开放的、动态的人际关系网,因工作需要、能力变化、信任度增减,圈内的人可以到圈外去,圈外的人也可到圈内来;而“小圈子”则是相对封闭的,为了维护圈子的利益,圈外的人很难进入到圈内去。

  二、开发与营私:两个领导圈子不同的形成方式与表现

  (一)两个圈子的形成

  “内圈子”的形成需要领导者去经营和开发。LMX理论认为,领导与下属关系的形成是一个伴随着时间的演变而发展变化的过程。领导—成员关系的形成可划分为三个不同阶段,即检验与评估阶段、信任开发阶段和建立情感联系阶段(见下表)。

  在现实组织中,领导与成员之间的特定交换关系并非不受其他因素的影响,同一圈内成员之间进行公平感比较,会改变成员对领导的看法;成员接受授权后的反馈程度也会影响领导对成员的认识程度,从而影响交换关系的进一步演化,同时,这种特定的垂直关系也必然会受到组织文化和组织结构的影响。随着LMX关系的进一步发展,工作群体的大小、工作负荷、职权、凝聚力、可利用资源以及群体内部信息交流的方式等组织情境因素对LMX关系质量的影响将会越来越显著。此时,LMX关系的焦点已经从一对一的个体水平上升至群体和团队水平。因此,LMX关系的形成是一个动态发展变化的过程。

  “小圈子”则是另一种完全不同的形态,它不是社会上一般的交际圈子,而是以权力为轴心编织的一张关系网。它有两种形式:一是由内到外的扩张型。这种类型首先在组织内部出现,形成围绕权力轴心而展开的“核心利益圈”,然后逐渐蔓延到组织外部。领导者依照个人及小团体的利益交换,依据政治资源、经济资源的占有程度,将符合标准的人归入自己的“小圈子”内,从而形成一个内外勾结、上连下接、左右串通的严密网络。二是由外向内的压力型。权力中心以外的形形色色的人,为了达到个人目的,不断向掌握了核心权力的领导干部献殷勤,逐渐构筑对领导干部的“包围圈”,而领导干部抵御不了外在的诱惑,与拉拢腐蚀者形成“合流”,“小圈子”也就产生了。

  (二)两个圈子的表现

  1.“内圈子”的表现。LMX关系分为高质量和低质量两种类型。这里主要谈谈高质量类型的表现。第一,高质量的LMX有助于发挥团队精神,增强组织凝聚力。领导信赖的圈内员工,就是通常所说的核心员工,他们的表现如何,直接关系到组织潜能及效率的发挥。按照帕累托的“库存理论”,组织80%的收益来自20%员工的创造。因此,调动圈内人员的积极性、创造性是极为重要的。第二,高质量的LMX有助于改善沟通网络,形成有效互动。圈内的沟通是通常所说的组织内部的核心沟通,它形成

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