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高绩效工作系统、员工需求与反生产行为关系研究/李 楠

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:李 楠 日期:2022-01-26 09:58:39
  【摘  要】为明确高绩效工作系统对反生产行为的作用机制,基于劳动关系理论构建一个有调节的中介模型,通过对237份问卷进行层次回归分析,结果发现:高绩效工作系统对员工的反生产行为有显著负向影响;员工需求在高绩效工作系统与组织指向的反生产行为之间起部分中介作用;员工需求在高绩效工作系统与人际指向的反生产行为之间起完全中介作用;心理契约破裂负向调节员工需求与反生产行为的关系,并在整个模型中起调节作用。
  【关 键 词】高绩效工作系统;员工需求;反生产行为;心理契约破裂
  【作者简介】李楠(1985— ),男,重庆对外经贸学院讲师,研究方向为人力资源管理。
  【基金项目】2020年重庆市教育委员会人文社会科学研究规划项目“高绩效工作系统与反生产行为的关系研究:一个被调节的中介模型”(项目编号:20SKGH284)

  【中图分类号】C939:F272    【文献标识码】A    【文章编号】1003-2606(2021)24-0091-04

 

  反生产行为是一种个体表现出的对组织或者组织利益相关者合法利益具有或者存在潜在危害的有意行为。[1]该行为是组织中的一种消极行为,不仅会影响到组织形象,有时也会给组织造成重大损失。如何有效减少员工的反生产行为是组织需要解决的一个热点问题。在一个组织中,高绩效工作系统能够从良好的晋升平台、丰厚的薪酬待遇、优越的办公环境等方面满足员工的物质和精神需求,减少组织中存在的隐性的、可能对组织利益造成损害的行为。但是,当员工对组织的心理契约破裂后,即使组织为员工提供了丰厚的待遇、良好的工作环境以及晋升平台,员工依然可能做出对组织或他人造成一定伤害的行为。鉴于此,本研究基于劳动关系理论,探讨高绩效工作系统对反生产行为的影响、员工需求在二者之间的中介作用以及心理契约破裂的调节作用,以丰富高绩效工作系统研究成果,为组织减少员工反生产行为提供参考。

  一、研究假设
  (一)高绩效工作系统与反生产行为
  高绩效工作系统是由员工招聘、员工培训、绩效考核管理、激励性薪酬制度以及员工关系管理等组成的一系列人力资源管理实践。高绩效工作系统不仅在缓解资本主义雇佣关系中的利益冲突方面具有潜力,而且通过对组织员工进行投资,能提高员工履职的能力、动机,进而提高工作绩效,促进员工全面发展,实现组织和员工双赢。高绩效工作系统能够构建具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系,通过多维度对员工进行绩效评估,使员工获得合理的回报,与组织共同发展,减少员工因对薪酬不满而产生对组织不利的行为。此外,高绩效工作系统强调员工参与。员工参与可以调动员工的积极性,使员工在互动和交流中融洽同事关系,进而减少组织成员人际指向的反生产行为。因此,本研究提出假设H1a:高绩效工作系统对组织指向的反生产行为具有负向影响;假设H1b:高绩效工作系统对人际指向的反生产行为具有负向影响。
  (二)高绩效工作系统与员工需求
  组织的高绩效工作系统不仅关注如何通过管理员工来提高组织绩效,也为员工提供相应的培训,制定宏观薪酬体系,以满足员工的物质需求和精神需求,帮助员工在组织中快速成长,实现组织和员工的共同发展。员工在获得组织提供的薪酬、福利以及
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