管理者负面反馈与员工绩效：中介机制和缓冲效应/郑晓涛 俞明传 王 绮

　　一、背景

　　工作绩效一直是管理学研究关注的重点，但针对工作绩效结果进行反馈的研究却相对较少。绩效反馈的基本含义是指组织向员工提供关于任务绩效信息的过程。绩效反馈有利于引导、激励和强化工作相关行为，是提高员工绩效和部门绩效的重要管理措施。

　　员工绩效的反馈源有很多，包括组织、管理者、同事、任务本身、员工自己的感觉和经验等，其中，管理者由于其专业知识和奖罚权力，被员工认为是指导价值最大的反馈源，也是员工反馈行为的主要信息资源。管理者反馈根据效果的不同可以分为正面反馈（积极反馈）和负面反馈（消极反馈）。其中负面反馈是管理者对员工行为和绩效未达到期望时所给予员工的指示、否定和批评，负面反馈有利于员工意识到绩效差距，并激励员工努力工作或改变行为策略以缩小绩效偏差。但以往研究对于负面反馈影响员工绩效的结果并不一致。

　　笔者认为，研究结果不一致的原因，一方面，管理者负面反馈会通过多个中介机制影响员工绩效，而这些中介机制对于员工绩效的作用方向有正有负，使得负面反馈的最终影响效应难以预测。另一方面，负面反馈对绩效是提高、削弱还是对绩效无影响，取决于影响过程中调节变量的作用。调节变量会缓冲负面反馈和各中介变量之间的关系，并进而影响负面反馈影响员工绩效的效应。

　　本文参考以往相关文献，对于管理者负面反馈影响员工绩效的研究进行总结，并重点分析管理者负面反馈影响员工绩效的中介机制和作用路径，以及相关情境变量在其中的缓冲作用。

　　二、负面反馈对于员工绩效影响的中介作用

　　参考Kluger和DeNisi、Waldersee和Luthans以及龙君伟的研究，笔者认为，管理者负面反馈会通过4个中介因素影响员工绩效，分别为负面情感、自我效能、角色清晰和绩效努力。

　　根据情感事件理论（Affective Events Theory， AET），组织中的事件会产生预期的情感结果，并进而影响员工行为和工作绩效。绝大多数绩效反馈的研究认为，员工不愿意接受负面反馈，并且不能带来较好的绩效期望。一个重要原因在于负面反馈会给个体带来负面情感体验，包括悲伤、敌视、愤怒、焦虑、愧疚和绝望等，并进一步导致不满、否认、拒绝接受，从而影响员工绩效提高。因此，从情感变化的角度来分析，负面反馈会提高员工的负面情感，一方面导致反馈信息无法完整接收，从而影响员工的角色定位；另一方面则负向影响员工的绩效努力，从而总体上负向影响员工的行为改善和绩效提高。

　　基于社会认知理论，自我效能是个体关于自己能否胜任工作的信心，自我效能水平越高则个体对于自己成功完成任务越有信心。自我效能来自于直接或间接的经验信息。当管理者向员工进行负面反馈时，说明员工的绩效低于管理者可接受的水平，此种信息将降低员工的自我效能。低自我效能者既会产生较高水平的负面情感，也可能降低甚至放弃他们的工作努力。因此，从自我效能的角度来分析，负面反馈会降低员工的自我效能，不仅会产生较高的负面情感，而且会负向影响员工的绩效努力，从而总体上负向影响员工的行为改善和绩效提高。

　　角色是人们对某个社会组织中个体所期望的一系列行为，体现了个人在组织中的地位，并反映其相应的权利、义务和职责。当员工的行为模式过于宽泛或者不固定和