管理者负面反馈与员工绩效：中介机制和缓冲效应/郑晓涛 俞明传 王 绮

　　自我调整理论认为，员工都有一个判断目前业绩是否足够的目标和标准，当员工接收到负面反馈表明其业绩不能达到标准时，员工会被激励去主动纠正行为或提高努力程度，从而缩小目标与绩效的偏差。不仅如此，Podsakoff和Farh的实验结果甚至发现，得到负面反馈的个体会比得到正面反馈的个体倾向于设立更高的目标，从而付出的努力程度更高，绩效提高也更显著，因此，批评比表扬更能激励员工进步。根据Thorndike提出的效果率理论，基于表扬的正面反馈是一种积极强化，而负面反馈涉及批评、指责和不满意，被认为是一种惩罚，因此，从激励的角度来看，作为惩罚的负面反馈也有利于员工认识自身不足并积极纠正不当行为或提高努力程度。

　　从上文的分析可以发现，负面反馈通过角色清晰和绩效努力有利于员工绩效的提高，而负面反馈通过负面情感和自我效能则阻碍员工绩效的提高；负面情感通过角色清晰和绩效努力来影响员工绩效，而自我效能通过负面情感和绩效努力来影响员工绩效。上述四个中介因素、作用路径和作用方向如下图1所示。负面反馈在这四个因素的共同作用下影响员工绩效，由于这些中介机制对于员工绩效的作用方向有正有负，因此，负面反馈也就存在提高、削弱和无影响员工绩效的多种可能。

　　三、情境变量对于管理者负面反馈作用的缓冲影响

　　负面反馈影响员工绩效的效应也受情境变量的缓冲效应影响。以往研究中涉及的调节变量可以分为员工个性变量、员工和上级的关系、员工岗位性质、上级特征变量、上级反馈方式五个方面。其中，员工个性变量主要为员工自尊，员工和上级的关系变量为领导—成员交换关系，员工岗位性质变量为低认知资源敏感性任务，上级特征变量为上级专业知识，上级反馈方式为温和反馈。

　　1.员工自尊。个体并非只是被动接受反馈，他们也常常主动管理反馈环境，因此，许多研究都考察了个体的不同差异对于反馈回应的影响，而自尊被认为是其中最一致的发现。自尊是个体在社会实践过程中所获得的自我的积极情感体验，被认为是一种不良情绪缓冲器。面临管理者负面反馈时，高自尊员工产生的负面情绪相对较少，而低自尊的员工则更容易降低自我评价，并降低自我效能，导致工作绩效下降。以往研究中，Stake使用学生样本的实验研究发现，高自尊者会将成功归因为能力而非机会，而将失败归因为机会而非能力，因此，负面反馈对于高自尊者的负面影响更小。Brown使用学生样本的实验研究也表明，相比较低自尊者，高自尊者在面临负面反馈时会经历更少的情感痛苦。因此，员工自尊会调节管理者负面反馈和员工自我效能之间以及负面反馈和负面