信号回应与行为加压：组织荣誉性称号的激励效应发挥／吕萌花

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：吕萌花日期：2022-01-26 09:57:59

，必须具备显著的导向性与指引性。具体到评价过程，即宏观的荣誉性称号应可细化和延伸解读，可结合具体岗位工作落实到过程环节。一者，要保证干部人才一贯优秀，将优秀品格内化于日常行动。上级在设置荣誉性称号之初，就应从微观行为入手，将干部的个人贡献、创新变革与工作效果作为重点评估内容，借由不同的标准层次和目标要求对干部能力进行科学分层，唯有德才兼备、一贯优秀者才可获得荣誉性称号。二者，要引导干部人才将卓越能力外显于一件件具体事务的处理中，保障自我优秀的工作作风和良好的综合素养能够在多方面得到体现。荣誉性称号的获取必须得到多方赞同，越是高级别荣誉性称号的评价，越是要邀请各层面、多领域代表参加，且评价必须立足于干部的具体工作成效而避免“面子工程”。如此微观细致的考评行为才可以给干部人才传递出实干、务实的行动要求，引导其看到宏观性称谓下的多层面行为标准与业绩考量，激励其脚踏实地、久久为功。

　　4.荣誉性称号须助力干部发展。借力荣誉性称号的信息传递效应而激励干部人才，不只是传达上级要求、组织目标，还需要借用荣誉为干部搭建自我发展的更大平台，即荣誉性称号既要对民众获得感、幸福感提升有所助力，还要能为干部职业发展提供机会。上级在进行干部晋升考核时，有必要将高级别的荣誉性称号纳入考评范围，使干部切实感受到服务群众的好处，使荣誉称号真正成为国家价值权威分配的重要渠道。［3］一方面，上级所设置的荣誉性称号应方便判断干部人才的综合能力，即荣誉性称号所传递的信息应该成为上级短期内判断干部人才的重要参考指标之一。这就要求荣誉性称号既要能够反映组织治理目标与意图，还要有微观层次的分解，可以细化为具体的行动判断和能力评估标准，能够充分反映干部人才推进执行过程的效果。另一方面，荣誉性称号还应科学合理地内嵌于干部晋升体系。上级在运用荣誉性称号进行干部能力评估时，必须结合具体绩效指标、德行指标对其进行拆分，必须能将荣誉性称号背后的信息传达得具体、直观，避免“盆景现象”和“搭便车”风险。这就进一步要求荣誉性称号必须构筑于微观业绩之上，如此才能对干部人才形成实质性的行为促动。

　　参考文献：

　　［1］杨其静，杨婧然.晋升问题：锦标赛理论的贡献与挑战［J］.经济社会体制比较，2019（2）：156-164.

　　［2］夏清华，何丹.政府研发补贴促进企业创新了吗：信号理论视角的解释［J］.科技进步与对策，2020，37（1）：92-101.

　　［3］韩志明，史瑞杰.国家荣誉的社会认知：基于问卷调查数据的实证分析［J］.中国行政管理，2015（10）：64-68.

　　责任编辑姜佩亚

[1][2][3][4]