异质性视角下以社会资本提升单位领导关系强度的路径思考——以变革型领导为例／王 勃 白翠芳 李 莹 　　

　　从企业单位领导视角来看，应推动从传统型领导向催化型领导的转型。传统的领导方式主要依靠行政命令、科层压力来进行内部管理，单向的灌输不利于互动，会损害内部关系网络。企业单位领导应该在合理利用行政命令和科层压力的同时，注意个人能力素质的提升，通过向单位成员展示广博的知识、宽广的眼界、突出的业务能力、稳定的情绪管理和高超的沟通技巧来提升他们的认同感。由此，硬性的管理结合柔性的个人魅力，两者之间相互支撑弥补，既可以增强科层制下的信息互动，又可以确保信息质量，由此形成领导者较高的个人威望。

　　从单位成员角度来看，应实现从受动型成员到主动型成员的角色转变。一方面，建立企业单位与成员之间的发展关系。也就是说，企业单位需要为成员提升技能提供平台和机会，比如，通过开展技能培训和技能大赛等活动，增加成员的知识储备，拓宽成员的知识面，增加成员之间的互动和交流，增进情感。另一方面，强化单位成员的岗位意识和思想品质，形成爱岗敬业的职业品格，并建立起与单位的情感连接，致力于共同目标，将单位的责任使命放在首位。

　　（三）以弱化认知差异为核心的信任建设

　　信任关系可有效降低认知差异。在异质化社会中，由于知识背景、社会背景和个人成长经历的不同，人们对同一个事物的认识和看法具有显著差异，若无法弱化这种差异，或者提高对差异的包容程度，内部的摩擦消耗将在无形之中被不断加大。在利益结构不同但又彼此交叉、互动频繁但又层次多元的单位内部，建立信任关系是降低由不同认知结构所导致的认知差异的有效方式。

　　需要注意的是，信任关系的建立还需要与前文所述的规范相互作用。信任要素“不过是潜在的资源，或者互利性集体行动中尚未实现的潜能”［2］，其要发挥应有的作用，还需要以单位规范所构建的合理秩序为前提，因为只有有规则的信任关系才更牢固、更持久。

　　

　　

　　参考文献：

　　［1］亨廷顿.变化社会中的政治秩序［M］.王冠华，刘为，等译.上海：上海三联书店，1996：29.

　　［2］戈定.牛津比较政治学手册：上［M］.唐士其，等译.北京：人民出版社，2016：355.

　　

　　责任编辑 姜佩亚