从成就共享到同心共享：组织高激励政策实施的临界点把控与运用之道——以S公司价值双享激励计划为例／岳佳坤

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：岳佳坤日期：2021-10-19 10:54:19

度激励的负效应产生。另一方面，高激励政策对不同人群的作用路径不同，中高层管理人员往往更在意个人成长空间，基层执行人员则更在意实打实的利益收入，因此，领导者所制定的高激励政策应内涵丰富且可根据区域、部门实际情况适度延伸。这就需要把牢方向、原则与评价标准，但评价标准的配套措施及其使用权可根据个体特征有所调整，以此提升激励精准度。精准度上升也会带来激励效果改善，以此始终保持高激励政策之于个人的吸引力，维系政策激励效应的向上延伸。

　　4.奖、压平衡应是高激励政策保持公平性和效力性的保障指标。从S公司的激励政策升级可以发现，在同心共享制度下，为实现对集体员工责任心的充分激发，不仅有物质利益的激励，也有损失责任的承担，借由负向激励手段提升参与者的紧迫感与压力感，同时实现项目整体责任的有效分散。在组织制定高激励政策的过程中，应注意奖、压之间的平衡，保持激励手段的立体多元。首先，领导者应意识到，越是高激励政策，越为成员所关注且格外强调公平、公正、公开。因此，不能只关注奖励如何丰厚，还必须使员工看到如此丰厚奖励背后的责任与压力，知晓获得如此奖励的个人所付出的额外努力。这既能对身处其中的每一个体形成激励，也能减少内部矛盾。其次，在具体工作中，以奖、压平衡来确保激励政策的覆盖面。S公司同心共享制度是基于集体责任而设定总收益额、总责任量，两者间先充分对应平衡，在此基础上，分配至个体的职责分量必须均衡，应基于能力水平科学分配，既要避免中高层管理者因担责过大而心理压力巨大，也要防范下属压力感不足而参与度有限。再次，奖、压执行标准应具有一致性。这并非机械地为奖励和惩戒制定完全一样的评价指标，但个人享受利益或承担责任的原则应一致。更确切地说，在同一任务执行过程中，评判个人因为优秀表现所得到的奖励与因为推诿懈怠所承担的责任的标准应具有一致性，以此使下属感到做与不做、做多与做少所得到的回报不仅完全不同，且分配也很公平。

　　参考文献：

　　［1］张方昕.精英型员工激励的困境及破解之道［J］.领导科学，2019（2）：73-76.

　　［2］碧桂园：培养“子弟兵”，创新推出价值双享机制［EB/OL］.（2020-09-30）［2021-03-30］.https：//www.sohu.com/a/421979444_120532619.

　　（图表详见杂志）

　　责任编辑于小曼

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