转型期组织赋能者的特征及其乘数效应激发之道／董跃民

　　二、转型期组织赋能者乘数效应的激发之道

　　在传统管理模式下，组织赋能者往往直接由领导者担任，通过自上而下的行政指派与权力赋予发挥激励、引领与促动效应。这在一定程度上可以保证组织运行秩序和岗位职责的基本履行，却未必能给予参与者思路、技能与策略的创新启迪。这主要在于行政领导往往更强调责任担当与风险规避，相对忽略潜在机遇挖掘与创造性行为激发，以减少自我领导风险。转型变革期强调组织赋能者的充分挖掘与乘数效应发挥，就意在改变如此自上而下的赋能者指派，植根实践操作过程，借由具体行动和务实效果精准发现真正的组织赋能者。这就需要回归组织运行发展的全过程，构建一套行之有效的组织赋能者乘数效应激发之道。

　　1.平台优化与借力。组织赋能者想要给予周围人以启发效应和智慧效力，首先要保证自我眼光的独到性与前瞻性，以及思维的包容性与联想性，方可创造性地挖掘潜在市场与机遇，并引领周围参与者共同创新。这就需要组织率先为赋能者提供能够进行联想与借力的外部平台，即必须通过借助行业内的优质伙伴，使其基础资源、研发产品与创新思维能对组织赋能者形成思维刺激与眼光拓展，使组织赋能者能够在开放、互动、互通的平台合作中探寻到当下的市场盲区与未来的市场机遇。

　　2.共生思维与飞轮效应。组织赋能者之于组织的激发效力，不单单强调其对周围参与者激情的调动，还要求其给予人才充分的资源保障，以维持人才的信心与激情。这就要求组织赋能者既要能发现潜在机遇，还要能迅速关联其他企业而构筑资源优势，若仅依靠组织自身力量，将耗费相当多的时间且风险巨大，面对强大的同质优势组织很难胜出。因此，如何从产业链入手，通过关联上下级组织而推动新一轮创新是组织赋能者行动的关键，这一嵌入产业链并关联上下级组织共同行动的过程即飞轮效应的发挥。组织赋能者应在嵌入过程中完成“带别人去思考，让他们分享您的热情；给他们魔术眼镜，让他们看到您对未来的愿景”［2］，通过与关联企业合作实现自我创新优势的培育与成长，在实现彼此利益共同增长的过程中加速组织发展，在推动产业升级创新的过程中实现与竞争对手优势距离的不断扩大。

　　3.特质人才甄选与赋能团队构建。真正成为组织赋能者，首要条件即个人拥有风险特质、眼光特质和行动特质。