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2021年6月下期
领导宽容感召中温度与硬度的尺度把握／刘 兵 冯 雪 李 嫄
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：刘 兵 冯 雪 李 嫄
日期：2021-07-28 16:57:24
| 领导宽容感召的核心内涵是领导者倡导冲突双方产生共情，从而克服内心消极情绪、缓和外在人际关系，最终达成宽容。宽容是为人处世的一种方式，它不仅是自身行为的标尺，同时也会成为对他人的期望。当组织内部产生矛盾冲突时，领导者希望组织成员其乐融融、尽快恢复关系进入工作，出于利益最大化的目的领导会选择倡导宽容。这是因为，在面对职场冲突时，虽然可以选择回避和报复，但是只有宽容会使得人际关系得以快速的修复。［1］从领导宽容感召到最终达成宽容是一个循序渐进的过程，并且在整个过程中的每一步对冲突的解决都至关重要。在冲突发生之前，领导宽容感召在潜移默化的过程中传递了领导者对爱与和谐的期望，和谐会被看作领导所支持的事情，其会唤起员工的内部人身份感知，强化彼此间的关系承诺。在冲突发生之时，一方面，领导宽容感召可以减少归因偏见。例如，对实施者冒犯意图的归因，即只针对此次事件而不上升到其他层面。另一方面，领导宽容感召促进达成共情。领导宽容感召鼓励冲突双方通过考虑另一方的观点和连接到另一方的情感体验来解决冲突。在冲突发生之后，对于冒犯方来说，宽容感召会让其产生负罪感，进而激发冒犯方的恢复性行为（道歉）；对于受害者来说，通过共情其会减少对冲突事件的愤怒，从而达成宽容。
二、领导宽容感召的双刃剑效应
（一）领导宽容感召的温度提升效应
领导宽容感召具有情感属性，旨在增强组织成员之间的人际关系，使其在面对职场冲突时达成宽容。领导宽容感召的温度效应反映在个人层面和组织层面。在个人层面，莎士比亚名剧《威尼斯商人》中曾提到“宽容就像天上的细雨滋润着大地。它赐福于宽容的人，也赐福于被宽容的人”。也就是说，宽容既有益于宽容者，也有益于被宽容者，即冲突事件的双方会在情绪、认知和行为三方面发生改变。对于被宽容者来说，领导宽容感召使冲突事件的被宽容者可以感受到被原谅、被谅解，从而减少内心的压力以及对惩罚的恐惧，进而产生更高的和解与悔改动机。根据社会交换理论，此时的被宽容者会因为受到宽容而选择做出对组织有利的行为来弥补自己的过错。对于宽容者来说，在宽容的感召下员工不会对实施者怀有愤怒、怨恨或对伤害过他们的人进行报复的情绪。冲突双方在内心达成和解后会使得宽容者不纠结于此，从而减轻压力、愤怒、抑郁和状态焦虑，最终做出亲社会性行为。因此，领导宽容感召会使得冲突双方在面对冲突事件时产生宽容的意愿。
在组织层面，领导宽容感召其实是在营造换位思考、相互包容、和谐友爱的组织氛围。组织宽容氛围是一种能够促进员工基本需求得到满足的支持性情境特征。宽容氛围作为一种积极的情境特征，能够刺激员工根据工作环境中的正面线索形成对组织规范、组织理念与价值观的理性认知，有利于帮助员工客观分析工作过程。感知到较高宽容氛围的个体更容易对组织所倡导的人际交往理念产生强烈感知，即员工会感觉到组织中其他人的友善与和谐。此外，宽容的氛围会使得员工不会对犯过错、失败以及冒犯的员工心怀怨恨，并在问题出现时及时解决。组织宽容氛围作为组织中的一种积极氛围，其对组织也会起到一定的积极作用。一个组织在高度宽容的氛围中，工作环境更值得信任、更具有支持性以及更有凝聚力。与此同时，宽容的氛围能 |