发展转型期单位成员情感认同难的成因与破解对策／邓一平

　　（二）聚力强化单位的价值引领作用

　　单位对单位成员情感需求的回应能力不足是造成单位成员情感认同难以形成的又一重要原因。因此，未来单位领导者应当注重集中部分精力提升单位整体情感需求回应能力，以促进单位成员情感认同的形成和巩固。从单位自身角度来看，发展转型时期单位成员需求多样化导致回应难度加大的根源不在于单位成员需求多样，而在于单位本身情感引领作用的缺失。具体可从以下几方面增强单位引领作用：一是尽快明确单位发展战略、方向与目标，以组织认同强化情感认同。明确而清晰的单位未来发展战略、方向和目标，从某种程度上对单位成员的多元需求具有一定的筛选作用。这种筛选不仅有助于降低单位内部成员需求的多样性程度，提高单位需求回应的针对性，也能够以单位战略或目标为集聚点，逐步降低单位成员情感表达的异质性程度，为情感认同的形成奠定前提基础。二是结合新情况新实践对单位原有主流价值认知进行优化改造，以为新的情感认同提供价值认知基础。单位发展变革必然基于单位已有资源和文化环境进行，这就意味着单位变革转型必然无法摆脱单位旧有文化的影响。文化对于认同感的形成具有重要的关键作用，文化所提供的价值认知是认同形成的基本前提。基于此，在新的单位文化尚未形成之前，单位领导者应当以单位原有的主流文化为基础，结合新情况新实践对其进行改造优化，以为单位成员提供基本的具有共同性的单位价值认知，在发挥单位价值引领的基础上促进单位成员的情感认同。

　　（三）培育主流文化、巩固成员认同

　　单位发展转型期单位成员情感认同难以形成的另一个关键原因是新的单位主流文化尚未形成，因此，单位领导者解决转型时期单位成员情感认同难的问题可从积极培育单位新型主流文化角度出发，为单位成员情感认同提供基本的共识性价值认知。这主要可从以下几方面展开：一是对单位旧文化要“取其精华、去其糟粕”。要加速形成新的单位文化，就必须尽力汲取旧文化中的精华部分，将其与新的单位氛围和环境进行结合，为单位主流文化生成奠定基础。二是加大对单位新主流文化的宣传和倡导力度。新文化的诞生并不必然为全体单位成员所认知和理解，必然会存在一定程度的间隙和隔阂。因此，单位领导者应当有意识地对单位新的主流文化价值进行积极的宣传和倡导。

　　

　　

　　参考文献：

　　［1］陈怡.领导干部如何赢得下属的情感认同［J］.领导科学，2014（22）：37-38.

　　［2］李笃武.社会转型期主流意识形态认同危机与对策［J］.河南师范大学学报（哲学社会科学版），2006（2）：19-22.

 

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