服务型领导对下属关系偏离行为的调适之道／张志朋

　　支持性人力资源实践。本文参考的支持性人力资源实践量表，包括公平奖惩、下属参与以及成长空间3个维度，共11个题项。示例题项包括“我的直接上级会征询我的意见然后再做决策”“我相信在单位内通过自身的努力能够获得加薪、晋升等”。该量表的Cronbach’α值为0.82。

　　关系偏离行为。本文采用Guo等基于中国情景开发的关系偏离行为测量量表，共有23个题项。示例题项包括“在节假日会向权力部门领导或亲朋好友等赠送礼金、贵重物品等”“为了与自己亲近的人的利益会牺牲组织的利益”。该量表的Cronbach’α值为0.89。

　　（三）效度分析

　　本文采用Amos统计软件对组织公平、支持性人力资源实践、组织支持感、工作绩效和关系偏离行为进行验证性因子分析（CFA）。结果表明五因子模型的拟合效果较好，χ2/df=2.134<3，RMSEA=0.068<0.08，CFI=0.978>0.9，NFI=0.956，TLI=0.986>0.9。这些结果表明，在统计学意义上五因子模型显著优于其他嵌套模型，说明本研究的同源误差在可接受的范围之内。

　　三、数据分析与假设检验

　　（一）相关性分析

　　数据表明，服务型领导与组织公平正相关（r=0.109，p<0.01），组织公平与关系偏离行为负相关（r=-0.056，p<0.01），服务型领导与关系偏离行为负相关（r=-0.329，p<0.01），支持性人力资源实践与组织公平正相关（r=0.286，p<0.01），支持性人力资源实践与关系偏离行为负相关（r=-0.239，p<0.01）。因此，H1、H2、H3初步得到验证，本文将进一步验证这些假设。

　　（二）中介效应检验

　　为了检验组织公平与服务型领导、关系偏离行为之间的中介作用，本文按照MacKinnon和Lockwood的建议，使用Bootstrap方法并利用SPSS Process宏来检验中介路径的显著性，也就是组织公平通过服务型领导到关系偏离行为的中介效应（a*b）是否显著异于0。本文将Bootstrap再抽样设定为5000次运行中介效应检验的宏，结果显示，组织公平通过服务型领导到工作绩效的中介效应（a*b=0.03，p<0.05，CI=［0.01，0.05］）是显著的，而且Biascorrected CI都不包含0。因此，H4得到验证。

　　（三）调节效应检验

　　本文将服务型领导、支持性人力资源实践、组织公平*支持性人力资源实践、组织公平以及关系偏离行为都进行了中心化处理，并按照6个步骤来进行回归分析。①将控制变量（性别、婚姻状况、年龄、学历、职务等）加入回归方程，形成模型1；②将控制变量和自变量（服务型领导）加入回归方程，形成模型2；③将控制变量、自变量和调节变量（支持性人力资源实践）加入回归方程，形成模型3；④将控制变量、自变量、调节变量以及组织公平和支持性人力资源实践的交互项加入回归方程，形成模型4；⑤将中介变量（组织公平）放到回归方程中，检验服务型领导、组织公平以及关系偏离行为之间关系，形成模型5。结果表明，服务型领导