转型期岗位职责演变造成的人际冲突及其消解策略／沈 彤

　　转型时期组织岗位职责变动意味着岗位角色扮演者需要依据职责变动而不断地调整自身的岗位形象设定，以确保自我角色与岗位角色的匹配和适应，进而更好地履行岗位职责与执行组织任务。然而，并非任何个体都具备跟随岗位职责及时调整自身角色的能力和素养，这就不可避免地会出现岗位角色转换困难的情况。在岗位职责调整时期，倘若岗位职责承担者无法依据岗位职责调整而适时地变换角色，就容易出现角色冲突而直接诱发人际冲突。具体而言，一是岗位角色形象冲突。在岗位职责调整时，岗位职责承担者对自我形象的设定同时受个体经验和岗位职责的限定，这就有可能导致其对个人岗位角色形象的设定与下属或同事认为岗位应当设定的角色不相符，从而引起期待者心理上的抵触情绪而诱发双方冲突。二是岗位角色能力冲突。岗位职责演变意味着岗位对个体能力的要求也处在持续变动中，需要个体具备与岗位职责相对应的能力水平。但在转型时期高度不确定和不稳定的环境中，大部分组织成员无法快速地适应变化并培育新能力，特别是对于一些年龄较大的领导干部而言，在新的环境中存在着老办法不管用、新办法不会用的困境，这就容易导致下属对其能力产生怀疑甚至冒犯行为，从而破坏相互间和谐关系。

　　（三）岗位关系重构

　　转型时期组织对内部岗位职责进行科学化的适应性调整和变动，以确保其能够与外部环境和组织发展需求相适应，这是组织发展的必经过程。但对于组织而言，岗位职责调整实际上就意味着岗位关系的解构与重构。在岗位关系解构与重构的过程中，就容易因为关系裂化而引发人际冲突。具体而言，一是岗位关系解构导致人际关系解构。岗位职责变动意味着与岗位职责履行相关的对象也会发生变化。对象变化就代表着既有岗位关系连接被迫中断而致使岗位人际网络解构。关系解构实际上就相当于切断了相互之间的利益关涉和相互照应，而利益关系的断裂极有可能诱发严重冲突。二是岗位关系重构的冲突。在岗位职责未调整前，每个岗位所承载的关系网络是相对稳定的，关系连接者之间已然磨合良好而不易发生摩擦。但在岗位职责调整情况下，职责变动就意味着关系网络的重构，相比于磨合成熟的关系网，因岗位职责变动而重构的关系网是相对陌生的，并且新型关系网络对关系连接者之间的冲突和摩擦的包容度和处理能力都相对有限，因而难以有效应对相互之间的摩擦，进而导致网络参与者之间冲突频发。

　　三、转型期岗位职责演变中人际冲突的消解策略

　　（一）“找症结”：以摸清根因为出发点

　　领导者在采取措施消除转型期岗位职责演变带来的人际冲突时，切忌浮于表面而单纯地对已然公开化的冲突进行防范和消解。领导者应当明白，岗位职责变化带来的人际冲突更多的是以隐性化的方式存在的，因此，领导者应当在适度控制显性冲突的同时，着力采取措施寻找人际冲突生成的深层原因，以从根源上消解冲突。具体而言，一是要“做透视”。领导者在调查和分析隐性化的冲突关系时，应当学会摒弃传统的听取下属报告的调查机制，转而采取更加隐性化和高效率的方式进行调查，比如聘请第三方开展秘密调查。这样既能够摆脱组织成员对公开调查的规避行为，也能够从第三方视角自然地获取最为真实的信息，以发现问题根因。二是要善于