领导者对收入曲线的识别及对员工的正确引导／王士卿

　　（三）“上折”曲线（见图3）

　　与前两种曲线相比，这种收入曲线的特征是前期起点较低且增长缓慢，尽管这一时期员工付出很多，但收入增长并不明显。到某一节点后，员工收入则出现爆发式增长的趋势。具有这种收入特征的员工可以分为两种类型。一种是创新型员工。创新需要前期投入，并且伴随着不断的失败，但一旦创新成功那创新绩效就会显著提升，给员工带来的收入也会随之增加且与后续创新绩效正相关。另外一种类型就是医生、教师这些经验型员工，工作时间与经验积累使得员工价值增长，隐性知识增益使得员工收入不断提高。当然，要完成这条曲线是需要相应条件的，即员工能够坚持不退出，如果员工在低收入时离职，则实现不了收入爆发性增长。新生代员工出现这种倾向的可能性是最大的，年轻人高欲望和低收入之间的矛盾使其很容易放弃，收入指数增长也就很难实现。

　　（四）“类线”曲线（见图4）

　　类线性曲线不同于线性曲线在收入上的直线式快速增长，其特点是增长平缓，在相同年龄上类线性曲线要比线性曲线的收入低。类线性曲线的典型工作即公务员，起点相对较高，但之后增长较缓慢。很多行业中员工的收入都与入职时间有关，这在类线性曲线中是尤为明显的。如果用数学语言表示这就是一个定积分问题。入职时间长短与员工收入存在着密切联系，或者更直接地说时间与收入正相关［2］，一些公务员退休后的工资反而高于在职时的工资。具有这种收入特点的行业、员工相对来说是比较稳定的，也就是俗称的“铁饭碗”，这也能够在很大程度上解释中国社会上的官本位思想，以及为什么大多数父母希望自己的孩子能成为公务员。

　　作为领导者，要根据自身行业特点对照自己以及下属员工的收入曲线，并在此基础上对收入曲线进行评估。领导者要科学认知到，上述四种曲线不能直接说哪一条曲线优于另外其他曲线，而是每条曲线各有利弊。至于接受和认可哪条曲线则因人而异，但这基本上遵循两个原则，一是损失厌恶原则，相比获取人们往往更加讨厌利益损失；二是边际递减原则，相同数额的收入对于人们满足感的提升作用会越来越弱。在这两个原则以及情感体验、社会比较等多重作用下，上扬曲线是符合大多数人喜好的。基于此，领导者要积极开发上扬收入曲线，帮助员工提升收入，进而降低其离职意愿，提高工作绩效。

　　三、领导者的调适与引导之策

　　员工是单位重要财富，特别是在人本管理理念理性回归的背景下，挖掘员工价值、调动员工积极性在领导工作中的重要性明显上升。正如上文所述，增加经济利益始终是激励员工的有效手段，为此领导者既要以组织整体绩效提升为目标，为员工增收奠定良好基础，又要对员工进行正确引导，以价