单位老中青三代员工的心理特征及相应领导方略／胡树红

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：胡树红日期：2020-10-07 21:24:41

年龄段，通常是中年时期，由于知识结构不能与时俱进，并且开始出现比较明显的生理机能下降，导致处于此阶段的员工在职业发展上处于瓶颈阶段，很难获得突破，从而导致个人发展的需求不能得到满足而引起职业焦虑。处于职业高原状态的员工通常具有一种筋疲力尽和无能为力的耗竭感，并且通常会伴随着一定程度的抑郁和焦虑症状。这对于员工来讲是一种消极心理状态，极大地消耗了员工的心理能量，比如员工的注意力、精力都可能会下降，也就造成了员工工作能力的下降。而这一阶段的员工，往往在单位已经工作了相当长的时间，曾经也为单位做出过贡献；同时，他们的薪金待遇也往往增长到一个比较高的水平，这部分员工的贡献力下降甚至消失对单位来讲是一个损失，也是一个比较难处理的棘手问题。

　　2.从业心态稳定、工作经验丰富、职业预期较合理，但也存在局部的自我定位混乱

　　中年员工一般来说从业心态比较稳定，轻易不会离职，并且工作经验也比较丰富，累积了一些独具个人特色的工作窍门。另外，在长期的工作中，中年员工经历了很多的人事变动，不再会轻易因为同事的升迁而产生心态失衡，对自己在职场的专业定位、人际关系定位都比较清晰，不会产生不切实际的不合理职业预期。

　　中年员工既面临知识结构更新的压力，又具有经验累积的优势，这就造成中年员工局部的自我定位混乱。尤其是在面对年轻一代时，盲目自信和盲目自卑交织在一起，容易带来心理失衡，影响其正确地看待自己和看待年轻员工。

　　（二）相应的领导方略

　　1.发挥其所长避其所短

　　中年人是一个单位的稳定剂，缺乏中年员工的单位是一个容易大起大落的单位，防范风险的能力会大幅度降低。年轻员工具有其他年龄段员工所不具有的冲劲，但年轻员工天然具有更高的不稳定性，一个以年轻员工为主的单位在顺利的时候容易快速取得成绩，但是处于逆境的时候，人才流失的风险相当大，这对一个组织来讲可能是致命的缺陷。而中年员工稳定性强，预取比较合理，如果采用各种方式，加强对中年员工的知识技能培训，可能会使单位获得一支既稳定可靠又有战斗力的骨干队伍。

　　开发中年员工人才资源，首先要帮助他们树立终身学习的职业理念，其次要采用各种有针对性的培训手段，比如利用碎片化时间进行网络培训等，降低中年员工知识技能落伍的风险。

　　中年员工精力上在走下坡路，对于中年员工的使用要讲究策略，避其所短。不宜安排其进行需要短时间内投入大量精力但对经验没什么要求的工作，比如安排其做临时突击性的大量简单重复性的工作，也不宜安排其进行一些风险大、预期成功率比较低的试错性的创新攻关性工作。应该布置其承担一些业务内容相对单一、需要有长期坚持的耐心并且业绩能够持续稳定增长的工作。

　　2.帮助其重新进行职业生涯中期的职业发展自我定位

　　面对中年员工的局部自我定位混乱问题，领导者应该给予其机会了解年轻一代的知识技能，给予其一定时间和空间适应年轻一辈带来的冲击，进而重新定位自己的职业地位和发展前景。具体的方法是：可以采用一些中青年员工混合组成的工作团队或者是短时间的攻关团队，让不同年龄段的员工有机会进行开诚布公的专业知识交流；也可以采用各种各样的其他方法，关键是要让中年

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