职场排斥对员工敬业度的影响研究——情绪耗竭的中介作用／李耘涛 张玉茹

　　（三）情绪耗竭与员工敬业度

　　员工情绪耗竭状态是其对工作产生不满和倦怠的重要表现形式。随着员工的不断成熟，其逐渐认识到人际关系的难以修复性，所以将关注的焦点集中于减少损失、及时止损，而非情绪资源的获得。员工为避免资源损耗，通常会采取从受威胁的环境中撤离的办法，如迟到、早退、消极怠工甚至离职等，从而影响员工的敬业度。以往实证研究表明，当员工遭受情绪耗竭时，会降低工作满意度、组织承诺和工作产出，更容易产生缺勤和离职行为。据此提出假设H3：情绪耗竭对员工敬业度有显著负向影响。

　　（四）情绪耗竭的中介作用

　　本研究将情绪耗竭作为中介变量，探讨职场排斥与员工敬业度的关系。具体来说，一方面，在面对职场排斥时，员工会产生一系列的负面情绪，包括生气、沮丧、焦虑、害怕等，这些情绪会不断消耗员工的情感资源，如果因无法改善而导致长时间遭受职场排斥，就会导致员工情绪耗竭；另一方面，当员工正处于情绪耗竭的威胁处境时，员工出于自我保护，会采取一系列措施来摆脱威胁或规避风险，包括迟到、早退、降低工作积极性甚至离职或跳槽等，这种行为会导致员工工作懈怠、积极性不高、对企业没有归属感，长此以往，使得员工的工作敬业度降低。据此，我们可以提出假设H4：情绪耗竭在职场排斥与员工敬业度之间起部分中介作用。根据上述理论分析，我们可以建构如图1所示的理论模型。

　　二、研究方法与设计

　　（一）研究样本与程序

　　本研究采用问卷调查的方式收集数据，选取天津市服务业、教育培训业、制造业等领域的163名员工与领导配对样本进行数据收集和实证分析。经过数据整理，共回收完整的有效问卷116份，有效回收率为71.17%。其中，男性员工占比57.8%，女性员工占比42.2%；平均年龄段在31～35岁，占比为40.5%；61.2%的员工具有本科及以上学历；平均工作年限为0～5年，占比为56.9%。

　　（二）变量测量

　　本研究变量均选用国际上较为成熟的量表，根据中国员工和领导的特点进行部分修改，并对其进行KMO和Bartlett检验，得出KMO值为0.957，说明量表具有较好的信度和效度。职场排斥采用Mitchell的5题项量表（α=0.902）。情绪耗竭采用选自Maslach开发的工作倦怠量表中情绪耗竭的5个题项子项目进行测量（α=0.900）。员工敬业度采用Schaufeli等人开发的5题项量表（α=0.911）。

　　（三）共同方法偏差

　　采用Harman单因素检测对共同方法偏差进行验证，员工敬业度主要来自直接领导对下属的评价，属于他评。因此，同源方差主要存在于员工对职场排斥以及情绪耗竭的自评上。通过对职场排斥、情绪耗竭两个变量进行单因素检测，并对问卷的所有题项进行未旋转的主成分分析，发现第一个主成分只解释了29.70%的变异量，小于临界值40%，因此，本研究不存在显著的共同方法偏差问题。

　　三、假设检验

　　（一）变量的描述性及相关性统计分析

　　采用SPSS21.0对变量进行描述性统计分析，由分析结果可知，职场排斥与情绪耗竭显著正相关（r=0.966，p<0.01），职场排斥和员工敬业度显著负相关（r=-0.100，p<0.01），情绪耗竭与员工敬业度显著负相关（r=-0.941，p<0.01）。

　　（二）验证假设

　　本研究采用层级回归分析对假设进行检验，分析结果见