差序式领导何以影响员工从失败中学习：妒忌感的中介作用／宋尚昊 韩康宁

　　（二）研究工具

　　差序式领导。我们采用姜定宇等编制的量表进行测量。代表性题目如“花较多时间进行单独指导”“接触和互动较为频繁”等问题。该量表一致性信度系数为0.86。

　　失败学习。我们采用Shepherd等改编的量表进行测量，分个人维度和项目维度。代表性题目如“我提高了我的能力，能为新项目做出更多贡献”“我在工作中更加宽容”等问题。该量表一致性信度系数为0.91。

　　员工妒忌。我们采用Vecchio开发的量表进行测量。代表性题目如“我的上司更看重别的同事的努力而不是我的努力”“我认为我永远不会得到一个像我所见到的那么好的工作”等问题。该量表一致性信度系数为0.89。

　　职业韧性。我们采用London开发的量表进行测量。代表性题目如“我能与不同部门的人建立和维持友谊”“我欢迎工作或组织上的变化”等问题。该量表一致性信度系数为0.90。

　　控制变量。研究发现年龄、性别、受教育水平等可能会对作用机制产生影响。因此我们将受访者的上述人口统计学变量作为控制变量进行研究。

　　四、实证分析与结果

　　（一）验证性因子分析

　　我们首先采用Amos24.0软件对变量进行验证性因子分析（CFA）。经过分析可得，我们的理论模型（四因子模型，其中χ2/df=1.944，RMSEA=0.062，CFI=0.963，NFI=0.924）比其他替代模型更适合，表明我们的测量拟合性更优。为了防止出现共同方法偏差（CMB），根据Podsakoff等人提出的研究方法，我们进一步进行了Harman单因素测试。CFA和Harman单因素测试结果共同表明，CMB在本研究中并不明显。

　　（二）描述性统计分析

　　接着，我们通过SPSS24.0来测试本研究所涉及的所有变量的平均值、标准差及Pearson相关系数。结果表明，差序式领导与失败学习（r=0.351，p<0.01）显著相关，差序式领导与员工妒忌（r=0.357，p<0.01）、员工妒忌与失败学习（r=0.262，p<0.01）均显著相关，符合本文的理论预期。此外，各控制变量与失败学习也没有显著相关性。

　　（三）假设检验

　　本文利用SPSS24.0，采用层级回归分析的方法进行假设检验。首先将员工妒忌作为结果变量进行检验，结果显示差序式领导与员工妒忌呈正相关关系（β=0.360，p<0.001）。在数据去中心化的基础上，再将差序式领导与职业韧性的交互项放入模型，我们发现职业韧性在差序式领导与失败学习之间起到了负向的调节作用（β=-0.170，p<0.05）。接着，将失败学习作为结果变量放入模型，我们发现差序式领导与失败学习显著正相关（β=0.337，p<0.01），并且员工妒忌与失败学习的关系也呈显著正相关关系（β=0.278，p<0.01）。当把差序式领导与员工